{"id":1332,"date":"2025-03-03T16:51:03","date_gmt":"2025-03-03T21:51:03","guid":{"rendered":"https:\/\/psychsafety.workplaceoptions.com\/resource\/seguridad-psicologica-una-conversacion-entre-donald-thompson-y-bob-batchelor\/"},"modified":"2025-06-25T07:46:17","modified_gmt":"2025-06-25T11:46:17","slug":"seguridad-psicologica-una-conversacion-entre-donald-thompson-y-bob-batchelor","status":"publish","type":"resource","link":"https:\/\/psychsafety.workplaceoptions.com\/es\/resource\/seguridad-psicologica-una-conversacion-entre-donald-thompson-y-bob-batchelor\/","title":{"rendered":"Seguridad Psicol\u00f3gica: Una conversaci\u00f3n entre Donald Thompson y Bob Batchelor"},"content":{"rendered":"\n

Nota del editor<\/em><\/strong>: Este art\u00edculo se public\u00f3 originalmente en WRAL<\/a>. Bob Batchelor es vicepresidente de marketing y comunicaciones globales de Workplace Options, con sede en Raleigh. Recientemente ha escrito el libro \u00bb <\/em>El L\u00edder Aut\u00e9ntico: El poder del liderazgo profundo en el trabajo y en la vida.\u00bb Donald y \u00e9l se sentaron para mantener una amplia conversaci\u00f3n sobre uno de los temas m\u00e1s importantes del mundo empresarial <\/em>.<\/p>\n\n

Bob Batchelor:<\/strong> Don, estamos en un momento en que la gente se siente m\u00e1s dividida, m\u00e1s insegura y, en muchos casos, m\u00e1s aislada que nunca. Las empresas, por extra\u00f1o que parezca, se consideran ahora una de las \u00faltimas instituciones en las que la gente realmente conf\u00eda. \u00bfC\u00f3mo navegan los l\u00edderes por esa responsabilidad? <\/p>\n\n

Donald Thompson:<\/strong> Es un cambio incre\u00edble, y significa que los l\u00edderes tienen que dar un paso adelante como nunca antes lo hab\u00edan hecho. Seg\u00fan el Bar\u00f3metro de Confianza Edelman 2024<\/a>, los empleados conf\u00edan m\u00e1s en sus jefes que en los medios de comunicaci\u00f3n, el gobierno… pr\u00e1cticamente en cualquier instituci\u00f3n tradicional. Esto coloca a los l\u00edderes empresariales en una posici\u00f3n \u00fanica para fomentar la conexi\u00f3n, reducir el miedo y crear entornos de trabajo en los que la gente pueda realmente prosperar. <\/p>\n\n

Y seamos claros: no se trata s\u00f3lo de \u00abhacer lo correcto\u00bb. La seguridad psicol\u00f3gica repercute directamente en el rendimiento. Los mejores equipos -los m\u00e1s innovadores, los m\u00e1s colaborativos- no son s\u00f3lo los que tienen el mejor talento; son aquellos en los que la gente se siente lo bastante segura como para aportar sus mejores ideas. <\/p>\n\n

Bob:<\/strong> Vamos a profundizar en ello. La seguridad psicol\u00f3gica es un t\u00e9rmino que se oye mucho, pero \u00bfqu\u00e9 aspecto tiene en la pr\u00e1ctica? <\/p>\n\n

Donald:<\/strong> En esencia, la seguridad psicol\u00f3gica significa que la gente no tiene miedo de hablar, cometer errores o cuestionar ideas en el trabajo. Significa que los empleados conf\u00edan en que sus contribuciones ser\u00e1n valoradas, no desestimadas ni ridiculizadas. <\/p>\n\n

La investigaci\u00f3n lo respalda con creces. El Proyecto Arist\u00f3teles de Google<\/a> descubri\u00f3 que la seguridad psicol\u00f3gica era el factor m\u00e1s importante en los equipos de alto rendimiento. Y cuando los l\u00edderes lo consiguen, tiene un importante efecto multiplicador, impulsando esencialmente la fiabilidad, la claridad, el significado y el impacto. <\/p>\n\n

Pi\u00e9nsalo as\u00ed: Los equipos que dan los mayores volantazos -los que resuelven los retos m\u00e1s dif\u00edciles- son los que se sienten lo suficientemente seguros como para asumir riesgos. Nadie quiere arriesgarse delante de sus compa\u00f1eros y de su jefe si cree que le van a cerrar la puerta o que le van a castigar por ello. <\/p>\n\n

Bob:<\/strong> De acuerdo, \u00e9se es el escenario ideal, pero la mayor\u00eda de los l\u00edderes se enfrentan a la realidad de lugares de trabajo polarizados, empleados ansiosos y equipos repartidos por distintos lugares. Bas\u00e1ndose en el trabajo a distancia, tienen algunos compa\u00f1eros de equipo a los que ni siquiera han conocido en persona. \u00bfCu\u00e1l es el primer paso para los l\u00edderes que intentan crear seguridad psicol\u00f3gica? <\/p>\n\n

Donald:<\/strong> Vulnerabilidad. Punto. <\/p>\n\n

Si quieres una cultura en la que la gente se sienta segura, t\u00fa, como l\u00edder, tienes que ir primero. Lo que quiero decir con esto es que un directivo tiene que tener una autoconciencia de orden superior. Tiene que ser honesto sobre lo que no sabe, admitir cuando comete errores y pedir la opini\u00f3n de todo el equipo. La gente no espera que los l\u00edderes sean perfectos. Sin embargo, sus equipos s\u00ed esperan que sean aut\u00e9nticos. <\/p>\n\n

Un directivo nunca debe subestimar el poder del comportamiento mod\u00e9lico. Cuando los l\u00edderes son abiertos, crean espacio para que los dem\u00e1s hagan lo mismo. Cambia la din\u00e1mica de \u00abprot\u00e9gete\u00bb a \u00abresolvamos los problemas juntos, m\u00e1s r\u00e1pido\u00bb. Bob:<\/strong> Es un gran cambio de mentalidad. \u00bfQu\u00e9 les dir\u00edas a los l\u00edderes que contraatacan diciendo: \u00abDirigimos una empresa, no una sesi\u00f3n de terapia\u00bb. <\/p>\n\n

Donald:<\/strong> Oigo eso todo el tiempo. Mi respuesta es sencilla: La seguridad psicol\u00f3gica tiene que ver con el rendimiento, no s\u00f3lo con el bienestar. Cuando los empleados se sienten seguros, contribuyen m\u00e1s, colaboran mejor e impulsan los resultados. Tambi\u00e9n act\u00faan como embajadores de tu marca y no quieren llevarse todos sus conocimientos y experiencia a la competencia. El valor en t\u00e9rminos de retenci\u00f3n de empleados y valor de marca nunca debe pasarse por alto. <\/p>\n\n

Las empresas ya se est\u00e1n enfrentando a los costes de no abordar esto: alta rotaci\u00f3n, bajo compromiso y equipos quemados. Un directivo no puede permitirse no centrarse en ello. <\/p>\n\n

Bob Batchelor:<\/strong> As\u00ed pues, pasemos a las soluciones. Si soy un director general o un alto ejecutivo y quiero que mi organizaci\u00f3n avance hacia una cultura psicol\u00f3gicamente m\u00e1s segura, \u00bfcu\u00e1l es mi manual? <\/p>\n\n

Donald Thompson<\/strong>: Esto es lo que les digo a los ejecutivos que entreno<\/a> y a los equipos de liderazgo con los que trabajo cuando me preguntan c\u00f3mo causar impacto:<\/p>\n\n

Modela el comportamiento que quieres ver: Si quieres una comunicaci\u00f3n abierta, haz preguntas y escucha. Si quieres honestidad, admite cuando te equivoques. Entendemos que la cultura empieza en la cima, pero es f\u00e1cil dejarla de lado en el ajetreo de los retos diarios. <\/p>\n\n

Haz que la inclusi\u00f3n no sea negociable: <\/strong>Cuando los empleados saben que se valoran sus puntos de vista -independientemente de su formaci\u00f3n, funci\u00f3n o antig\u00fcedad- se sienten m\u00e1s seguros contribuyendo. \u00c9ste es el lugar m\u00e1gico donde se producen la innovaci\u00f3n, la creatividad y la colaboraci\u00f3n. <\/p>\n\n

Recompensa el debate constructivo: <\/strong>Reta a los empleados a que cuestionen los supuestos, ampl\u00eden los l\u00edmites y aporten nuevas ideas. Y cuando lo hagan, recomp\u00e9nsales por ello. Si nadie de tu equipo est\u00e1 nunca en desacuerdo contigo, tienes un problema mayor. <\/p>\n\n

Invierte en bienestar:<\/strong> La seguridad psicol\u00f3gica y la salud mental van de la mano. Eso significa dar prioridad a las situaciones de la vida laboral. La mayor\u00eda de los empleados tienen recursos a mano, como el programa EAP y las herramientas de gesti\u00f3n del estr\u00e9s. Los l\u00edderes tienen que normalizar las conversaciones sobre bienestar. <\/p>\n\n

Crea una cultura de feedback:<\/strong> Los empleados deben saber que dar opiniones sinceras no ser\u00e1 contraproducente. Cuando los l\u00edderes alientan las opiniones y act\u00faan en consecuencia, se genera confianza y se mejora la toma de decisiones. <\/p>\n\n

Bob:<\/strong> Lo que me gusta de esa respuesta, Donald, es que es aplicable de inmediato. Y es a la vez humana y pr\u00e1ctica. Pero alej\u00e9monos un poco. El mundo es cambiante. El lugar de trabajo es a menudo ca\u00f3tico. \u00bfCu\u00e1l es tu mensaje para los l\u00edderes que se sienten abrumados por todo esto? <\/p>\n\n

Donald:<\/strong> Los mejores l\u00edderes se adaptan. La seguridad psicol\u00f3gica ya no es una parte \u00abagradable de tener\u00bb de la cultura organizativa. Lo que veo aqu\u00ed es un elemento empresarial esencial. Los l\u00edderes que comprendan lo importante que es la seguridad psicol\u00f3gica pronto se distanciar\u00e1n de la competencia en la carrera del conocimiento a la que todos nos enfrentamos. La cuesti\u00f3n podr\u00eda ser lo que separe a las empresas que sobreviven de las que prosperan. <\/p>\n\n

A los ejecutivos con los que hablo les digo que la seguridad psicol\u00f3gica tiene que ver con el liderazgo aut\u00e9ntico. Los l\u00edderes que adoptan la seguridad psicol\u00f3gica construir\u00e1n lugares de trabajo en los que las personas no s\u00f3lo se presenten, sino que se presenten como su mejor yo y dispuestas a resolver los retos m\u00e1s acuciantes de la organizaci\u00f3n. As\u00ed es como ganan los l\u00edderes y las empresas: creando equipos comprometidos, innovadores y resistentes. <\/p>\n\n

Para saber m\u00e1s sobre la seguridad psicol\u00f3gica y su impacto en la eficacia de la plantilla, explora el 2025 <\/em>Estudio sobre seguridad psicol\u00f3gica<\/em><\/a> de <\/em>Workplace Options<\/em><\/a> y el <\/em>Centro de Eficacia Organizativa de la WPO<\/em><\/a>. El estudio se basa en conversaciones reales y an\u00f3nimas entre empleados y cl\u00ednicos de 18 pa\u00edses. Este enfoque centrado en el ser humano descubre las emociones, los miedos y los retos que sienten los empleados, proporcionando a los l\u00edderes empresariales informaci\u00f3n real para impulsar un cambio significativo. <\/em>.<\/p>\n\n

Sobre el autor<\/h2>\n\n

Donald Thompson<\/strong>, ganador del Premio Emprendedor del A\u00f1o\u00ae 2023 SE de EY, fund\u00f3 The Diversity Movement, una empresa de Workplace Options, para transformar radicalmente el lugar de trabajo moderno mediante un cambio cultural impulsado por la diversidad. Reconocido por Inc.<\/em>, Fast Company<\/em> y Forbes<\/em>, Thompson es autor de Subestimado: A CEO’s Unlikely Path to Success<\/em><\/a>presenta el podcast \u00abHigh Octane Leadership in an Empathetic World\u00bb (Liderazgo de alto octanaje en un mundo emp\u00e1tico<\/a>) y ha publicado numerosos art\u00edculos sobre liderazgo y mentalidad ejecutiva. Su nuevo libro es El Manual del Liderazgo Inclusivo<\/em><\/a>:<\/em> Equilibrar las personas y el rendimiento para un crecimiento<\/em> sostenible, en coautor\u00eda con Kurt Merriweather, Vicepresidente de Marketing e Innovaci\u00f3n de The Diversity Movement. Sigue a Thompson en LinkedIn<\/a> para estar al d\u00eda de noticias, eventos y su podcast. <\/p>\n","protected":false},"featured_media":1148,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"resource-type":[4],"class_list":["post-1332","resource","type-resource","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","resource-type-articles"],"acf":[],"yoast_head":"\nUna entrevista sobre seguridad psicol\u00f3gica<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Los l\u00edderes empresariales Donald Thompson y Bob Batchelor se sientan a debatir sobre la seguridad psicol\u00f3gica en el lugar de trabajo.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/psychsafety.workplaceoptions.com\/es\/resource\/seguridad-psicologica-una-conversacion-entre-donald-thompson-y-bob-batchelor\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" 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