Imag\u00ednate la escena: En una empresa tecnol\u00f3gica de tama\u00f1o medio, los empleados se re\u00fanen para revisar un proyecto semanalmente. Hay compa\u00f1eros de equipo en la sala de conferencias y otros marcando a distancia. Durante la reuni\u00f3n, Sarah, una desarrolladora que acaba de terminar su tercer mes en la empresa, sugiere un nuevo enfoque para mejorar la eficacia del flujo de trabajo actual del equipo. Sin embargo, antes de que pueda terminar de explicar su idea, su jefe, Mike, la interrumpe. Desestima la sugerencia sin miramientos, explic\u00e1ndole: \u00abAs\u00ed no es como hacemos las cosas aqu\u00ed. C\u00ed\u00f1ete al plan\u00bb. <\/p>\n\n
Mientras contin\u00faa la reuni\u00f3n, Sarah permanece callada. Se siente avergonzada. \u00abEs la \u00faltima vez que me ofrezco a ayudar\u00bb, piensa. Otros miembros del equipo, que hab\u00edan estado pensando en ofrecer sus propias ideas, ahora permanecen en silencio, temerosos de recibir la misma respuesta negativa. Ashley, una de sus compa\u00f1eras de equipo que trabaja a distancia, env\u00eda a Sarah un mensaje para levantarle el \u00e1nimo. Sin embargo, el equipo se ci\u00f1e al plan original, como exige Mike, lo que hace que se pierdan posibles mejoras y soluciones creativas. <\/p>\n\n
Aunque este escenario es ficci\u00f3n, est\u00e1 sacado de ejemplos que suceden incontables miles de veces al d\u00eda en empresas de todo el mundo. La falta de seguridad psicol\u00f3gica es evidente. Los empleados no se sienten seguros para compartir sus ideas o desafiar el statu quo. El comportamiento de Mike indica al equipo que los errores o las nuevas ideas no son bienvenidos, lo que esencialmente ahoga la innovaci\u00f3n y el compromiso de los empleados. Con el tiempo, esta cultura disuade a la gente de contribuir, lo que conduce a la falta de compromiso y motivaci\u00f3n en todo el equipo. <\/p>\n\n
\u00bfQu\u00e9 pueden hacer los l\u00edderes para mitigar este tipo de intercambio, que les est\u00e1 costando d\u00f3lares reales, no s\u00f3lo a trav\u00e9s de la desvinculaci\u00f3n, sino en la retenci\u00f3n del talento si Sarah o uno de sus compa\u00f1eros de equipo decide abandonar la empresa e irse a un competidor?<\/p>\n\n
La respuesta es crear un lugar de trabajo basado en la seguridad psicol\u00f3gica<\/strong>.<\/p>\n\n En un debate reciente entre Bob Batchelor, Vicepresidente de Comunicaciones Globales de Workplace Options, y Oliver Brecht, Vicepresidente y Director General de Soluciones Empresariales, y psic\u00f3logo colegiado con una d\u00e9cada de experiencia en salud mental y bienestar corporativos, ambos exploraron las mejores pr\u00e1cticas para crear lugares de trabajo psicol\u00f3gicamente seguros. Bas\u00e1ndose en su experiencia global, Batchelor y Brecht compartieron ideas pr\u00e1cticas que los l\u00edderes empresariales pueden poner en pr\u00e1ctica para impulsar el compromiso y fomentar entornos inclusivos y seguros. <\/p>\n\n Brecht explica que un lugar de trabajo psicol\u00f3gicamente seguro es aquel en el que las personas se sienten libres para aportar ideas, compartir sus pensamientos, asumir riesgos y cometer errores sin miedo a consecuencias negativas. Lo contrario de lo que experiment\u00f3 Sarah cuando Mike la hizo callar delante de sus compa\u00f1eros. \u00abLa seguridad psicol\u00f3gica existe cuando los individuos se sienten seguros para aprender, lo que inevitablemente implica cometer errores\u00bb, explica Brecht. \u00abPero, lo que es m\u00e1s importante, es un lugar donde esos errores se consideran oportunidades de aprendizaje y no algo que castigar\u00bb. <\/p>\n\n En su lugar, los l\u00edderes pueden construir una base de seguridad psicol\u00f3gica centr\u00e1ndose en cuatro pilares clave de la seguridad:<\/p>\n\n Estos factores son fundamentales porque crean una plantilla comprometida en la que las personas se sienten valoradas y conectadas. \u00abUn entorno en el que los empleados se sientan lo bastante seguros como para innovar y asumir riesgos es crucial para seguir el ritmo de los avances tecnol\u00f3gicos actuales y las cambiantes expectativas de los clientes\u00bb, a\u00f1ade Brecht. <\/p>\n\n La seguridad psicol\u00f3gica no consiste s\u00f3lo en hacer que la gente se sienta c\u00f3moda, sino que afecta directamente al compromiso de los empleados. \u00abSi puedes crear un entorno en el que la gente se sienta segura para contribuir, desafiar y aprender, es m\u00e1s probable que tengas una plantilla comprometida\u00bb, dice Batchelor. <\/p>\n\n De hecho, la falta de compromiso puede tener importantes consecuencias financieras. Estad\u00edsticas recientes demuestran que la falta de compromiso cuesta a la empresa media S&P 500 m\u00e1s de 225 millones de d\u00f3lares al a\u00f1o. Cuando los empleados no est\u00e1n comprometidos, no aportan todo su ser al trabajo, lo que no s\u00f3lo afecta a la moral, sino que tambi\u00e9n conduce a una menor productividad y a una mayor rotaci\u00f3n. La seguridad psicol\u00f3gica, en cambio, da a los empleados la confianza necesaria para asumir sus funciones y comprometerse m\u00e1s profundamente con su trabajo. <\/p>\n\n Aunque a menudo se habla de seguridad psicol\u00f3gica, el riesgo psicosocial -un concepto m\u00e1s extendido fuera de EE.UU.- es igual de importante. \u00abEl riesgo psicosocial se refiere a los factores de un lugar de trabajo que pueden causar da\u00f1os psicol\u00f3gicos, como altos niveles de estr\u00e9s, acoso o mal dise\u00f1o de las tareas\u00bb, explica Brecht. <\/p>\n\n Subraya que, aunque la seguridad psicol\u00f3gica y los riesgos psicosociales est\u00e1n relacionados, son distintos. La seguridad psicol\u00f3gica consiste en crear un espacio para la contribuci\u00f3n y el aprendizaje, mientras que los riesgos psicosociales se ocupan de los factores que pueden perjudicar la salud mental de los empleados, como la ansiedad o la depresi\u00f3n causadas por malas condiciones de trabajo. Brecht dice que en pa\u00edses como Australia, los riesgos psicosociales est\u00e1n ahora legislados, lo que exige a las organizaciones que gestionen y mitiguen activamente estos riesgos. Y advierte: \u00abNo abordar los riesgos psicosociales puede elevar el perfil de riesgo de tu empresa y provocar da\u00f1os a largo plazo\u00bb. <\/p>\n\n Los distintos pa\u00edses enfocan la seguridad psicol\u00f3gica y los riesgos psicosociales de formas variadas. Por ejemplo, la legislaci\u00f3n de Australia se centra en el bienestar integral, mientras que Jap\u00f3n hace hincapi\u00e9 en la gesti\u00f3n del estr\u00e9s. Los pa\u00edses europeos tienen leyes estrictas sobre el derecho a la desconexi\u00f3n, que reflejan su enfoque m\u00e1s amplio sobre el control del cambio organizativo y la protecci\u00f3n de los empleados contra el agotamiento. <\/p>\n\n En EE.UU., dice Batchelor, el di\u00e1logo en torno a los riesgos psicosociales sigue evolucionando. \u00abAqu\u00ed se tiende a rehuir los t\u00e9rminos que suenan demasiado t\u00e9cnicos, pero la importancia de gestionar los riesgos psicosociales est\u00e1 empezando a ganar adeptos. El coste de la desvinculaci\u00f3n y la crisis de salud mental est\u00e1n obligando a las organizaciones a tomarse estas cuestiones m\u00e1s en serio.\u00bb <\/p>\n\n Entonces, \u00bfc\u00f3mo pueden los l\u00edderes crear lugares de trabajo psicol\u00f3gicamente seguros? Batchelor y Brecht hacen hincapi\u00e9 en la importancia de las acciones intencionadas y coherentes de los l\u00edderes. <\/p>\n\n Aqu\u00ed tienes sus principales recomendaciones:<\/p>\n\n Tanto Batchelor como Brecht est\u00e1n de acuerdo en que el liderazgo integrador es un componente esencial de la creaci\u00f3n de seguridad psicol\u00f3gica. \u00abUn l\u00edder integrador no intenta ser perfecto, sino mejorar cada d\u00eda\u00bb, explica Brecht. La mentalidad de mejora continua permite a los l\u00edderes crear entornos en los que se acepta la diversidad de pensamiento. El resultado es que todos los empleados se sienten valorados y respetados. <\/p>\n\n La capacidad de escuchar activamente, admitir errores y demostrar empat\u00eda son rasgos clave que conducen a un mejor liderazgo integrador. Estos comportamientos fomentan la seguridad psicol\u00f3gica, al tiempo que crean una cultura en el lugar de trabajo en la que pueden prosperar personas de todos los or\u00edgenes. <\/p>\n\n Crear un lugar de trabajo psicol\u00f3gicamente seguro no es una tarea puntual ni algo que pueda tacharse de una lista. Como toda transformaci\u00f3n cultural, crear seguridad psicol\u00f3gica es un proceso continuo que requiere compromiso, constancia y un liderazgo fuerte. <\/p>\n\n Los altos dirigentes pueden desempe\u00f1ar un papel activo en el cambio de la cultura modelando la vulnerabilidad, fomentando el di\u00e1logo abierto y reconociendo activamente las contribuciones de quienes las han hecho. Al hacerlo, las organizaciones pueden liberar todo el potencial de su plantilla, impulsar la innovaci\u00f3n y fomentar el \u00e9xito a largo plazo. Como destacaron Batchelor y Brecht, los beneficios de la seguridad psicol\u00f3gica son evidentes, y ha llegado el momento de que los l\u00edderes act\u00faen. <\/p>\n","protected":false},"featured_media":1134,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"resource-type":[4],"class_list":["post-1334","resource","type-resource","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","resource-type-articles"],"acf":[],"yoast_head":"\nComprender la seguridad psicol\u00f3gica<\/strong><\/h2>\n\n
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El v\u00ednculo entre la seguridad psicol\u00f3gica y el compromiso de los empleados<\/strong><\/h2>\n\n
Riesgo psicosocial: el componente pasado por alto<\/strong><\/h2>\n\n
Enfoques globales de la seguridad psicol\u00f3gica y el riesgo psicosocial<\/strong><\/h2>\n\n
Buenas Pr\u00e1cticas para que los L\u00edderes Fomenten la Seguridad Psicol\u00f3gica<\/strong><\/h2>\n\n
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El papel del liderazgo inclusivo<\/strong><\/h2>\n\n
Un camino hacia delante para los l\u00edderes<\/strong><\/h2>\n\n