{"id":1335,"date":"2025-02-28T16:51:27","date_gmt":"2025-02-28T21:51:27","guid":{"rendered":"https:\/\/psychsafety.workplaceoptions.com\/resource\/cinco-senales-de-alarma-de-que-tu-lugar-de-trabajo-carece-de-seguridad-psicologica\/"},"modified":"2025-06-25T07:46:19","modified_gmt":"2025-06-25T11:46:19","slug":"cinco-senales-de-alarma-de-que-tu-lugar-de-trabajo-carece-de-seguridad-psicologica","status":"publish","type":"resource","link":"https:\/\/psychsafety.workplaceoptions.com\/es\/resource\/cinco-senales-de-alarma-de-que-tu-lugar-de-trabajo-carece-de-seguridad-psicologica\/","title":{"rendered":"Cinco se\u00f1ales de alarma de que tu lugar de trabajo carece de seguridad psicol\u00f3gica"},"content":{"rendered":"\n

Este art\u00edculo se public\u00f3 originalmente en WRAL<\/a>.<\/em><\/p>\n\n

Los directores generales est\u00e1n ocupados, con docenas de prioridades que luchan por su atenci\u00f3n. En la mayor\u00eda de los casos, la rentabilidad es la responsabilidad n\u00famero uno de un alto ejecutivo, pero no puede ser la \u00fanica prioridad. Sin una cultura saludable en el lugar de trabajo, el \u00e9xito financiero a largo plazo es imposible. Si los dirigentes no cultivan activamente la seguridad psicol\u00f3gica, el coste de la inacci\u00f3n -p\u00e9rdida de talento, reducci\u00f3n de la productividad y da\u00f1os a la reputaci\u00f3n- puede ser dif\u00edcil de recuperar. <\/p>\n\n

Con demasiada frecuencia, los ejecutivos subestiman los costes de un lugar de trabajo psicol\u00f3gicamente inseguro porque el da\u00f1o no siempre es inmediato u obvio. Pero no te equivoques: ignorar estos problemas perjudicar\u00e1 a tu empresa. Seg\u00fan la SHRM, el 57% de los empleados<\/a> que califican de \u00abpobre\u00bb la cultura de su empresa buscan activamente un nuevo trabajo. Una investigaci\u00f3n de Wiley descubri\u00f3 que s\u00f3lo el 53% de los colaboradores individuales<\/a> se sienten lo bastante seguros como para asumir riesgos en el trabajo. Si los empleados temen las cr\u00edticas o las reacciones negativas por compartir ideas, se contendr\u00e1n. Eso significa menos innovaci\u00f3n, un progreso m\u00e1s lento y una empresa que se queda rezagada respecto a sus competidores. <\/p>\n\n

La investigaci\u00f3n es igualmente clara sobre los beneficios de la seguridad psicol\u00f3gica. Investigadores de Google<\/a> descubrieron que los equipos que mostraban altos niveles de seguridad psicol\u00f3gica ten\u00edan un 27% m\u00e1s de probabilidades de informar de un rendimiento superior en comparaci\u00f3n con los que ten\u00edan niveles m\u00e1s bajos. En un estudio global, Workplace Options (WPO) descubri\u00f3 una correlaci\u00f3n directa entre la seguridad psicol\u00f3gica y el compromiso de los empleados<\/a>. Los empleados que se sienten psicol\u00f3gicamente seguros tienen m\u00e1s probabilidades de mostrar mayores niveles de compromiso, motivaci\u00f3n e iniciativa. Los equipos son m\u00e1s libres para pensar de forma innovadora<\/a>, asumir riesgos calculados y colaborar eficazmente. <\/p>\n\n

La seguridad psicol\u00f3gica empieza por arriba<\/h2>\n\n

La cultura<\/a> la establece el liderazgo, y es responsabilidad del CEO fomentar y promover la seguridad psicol\u00f3gica. Si dudas de tu influencia, considera los resultados de un estudio de la Stanford Graduate School of Business<\/a> sobre 460 directores generales de m\u00e1s de 300 empresas, que hall\u00f3 correlaciones significativas entre el comportamiento del director general y la cultura de la empresa. <\/p>\n\n

Los l\u00edderes que demuestran vulnerabilidad, escuchan con empat\u00eda y aceptan conversaciones abiertas crean un entorno en el que los empleados se sienten seguros para compartir ideas y asumir riesgos. Las pr\u00e1cticas de liderazgo inclusivo<\/a> tambi\u00e9n desempe\u00f1an un papel fundamental. Los directivos que utilizan un lenguaje inclusivo, fomentan perspectivas diferentes y refuerzan una mentalidad de crecimiento no s\u00f3lo levantan la moral, sino que crean una plantilla que rinde m\u00e1s y supera los resultados. Los mejores l\u00edderes comprenden que la seguridad psicol\u00f3gica no consiste s\u00f3lo en hacer que los empleados se sientan bien, sino en impulsar los resultados empresariales. <\/p>\n\n

Pero el compromiso con la seguridad psicol\u00f3gica no puede detenerse en la puerta de la C-suite. Las estrategias que dan prioridad a las personas deben integrarse en toda la organizaci\u00f3n. \u00abLas empresas deben realizar revisiones descendentes de sus lugares de trabajo, del dise\u00f1o de sus puestos y de otros elementos fundamentales de su actividad. El reto para las organizaciones es incorporar estos cambios fundamentales a su cultura y ADN\u00bb, afirma Oliver Brecht, vicepresidente y director general de soluciones empresariales de Workplace Options. <\/p>\n\n

Si cultivar la seguridad psicol\u00f3gica no ha sido una de tus prioridades, la cultura de tu empresa podr\u00eda tener problemas. Examina detenidamente lo que ocurre en tu organizaci\u00f3n, prestando atenci\u00f3n a los signos de baja seguridad psicol\u00f3gica. Si alguna de estas banderas rojas te resulta familiar, es hora de actuar. <\/p>\n\n

Cinco se\u00f1ales de advertencia de que tu lugar de trabajo carece de seguridad psicol\u00f3gica<\/h2>\n\n

La gente no se escucha. <\/strong>Si los miembros del equipo descartan ideas con frecuencia o ignoran puntos de vista diferentes, la confianza se erosiona con el tiempo. Los l\u00edderes pueden fomentar la seguridad psicol\u00f3gica dejando claro que se espera que todos contribuyan al debate y que cada idea ser\u00e1 considerada con respeto. Cuando se comparta una idea nueva o una perspectiva desconocida, haz preguntas de sondeo<\/a> para comprender lo que se est\u00e1 diciendo. Los empleados necesitan sentir que se valoran sus experiencias, sobre todo cuando comparten preocupaciones o proponen nuevas soluciones. <\/p>\n\n

Se tolera el lenguaje irrespetuoso o insensible. <\/strong>Las microagresiones<\/a>, aunque no sean intencionadas<\/a>, crean una cultura t\u00f3xica. Los l\u00edderes pueden marcar la pauta interrumpiendo y corrigiendo estos comportamientos cuando se producen. Una organizaci\u00f3n puede reducir la probabilidad de que se produzcan microagresiones invirtiendo en formaci\u00f3n<\/a> en toda la empresa<\/a> que fomente una cultura integradora. Los empleados necesitan saber que su lugar de trabajo es un espacio donde se les respeta y apoya. <\/p>\n\n

Los empleados dudan en hablar en las reuniones. <\/strong>Si la gente no contribuye, a menudo es porque no se siente segura haci\u00e9ndolo. Los l\u00edderes inclusivos crean oportunidades intencionadas<\/a> para que todos los miembros del equipo compartan su perspectiva. Si alguien necesita \u00e1nimo, s\u00e9 claro y conciso al pedirle que comparta sus comentarios. En lugar de decir simplemente \u00ab\u00bfAlex?\u00bb, podr\u00edas decir algo como: \u00abAlex, \u00bfqu\u00e9 opinas de ese calendario? \u00bfEs razonable o tiene que cambiar?\u00bb. Al nombrar el tema y algunas posibles respuestas, est\u00e1s preparando a la gente para el \u00e9xito. <\/p>\n\n

Las interrupciones dominan los debates. <\/strong>Las interrupciones frecuentes env\u00edan la se\u00f1al de que ciertas voces importan m\u00e1s que otras. Los l\u00edderes pueden fomentar un mejor di\u00e1logo corrigiendo suave e inmediatamente el comportamiento. Podr\u00eda decir \u00abEspera un momento. Quiero o\u00edr lo que tiene que decir Lauren. Lauren, \u00bfcu\u00e1l es tu punto de vista sobre esto?\u00bb. Tu intervenci\u00f3n p\u00fablica indica que no se tolerar\u00e1n las interrupciones. <\/p>\n\n

Los comentarios son vagos o inexistentes. <\/strong>Los empleados que reciben opiniones regulares y constructivas<\/a> est\u00e1n m\u00e1s comprometidos y rinden m\u00e1s. Sin ella, carecen de direcci\u00f3n, el crecimiento profesional se estanca y aumenta la falta de compromiso. Creando una cultura de feedback frecuente, podemos hacer que la gente se sienta valorada, capaz y animada a seguir esforz\u00e1ndose por alcanzar la excelencia. La mayor\u00eda de los l\u00edderes aprecian el poder del feedback correctivo para aclarar las expectativas, pero el elogio es igualmente importante<\/a>. Seg\u00fan Gallup<\/a>, el reconocimiento regular por parte de los l\u00edderes aumenta el compromiso de los empleados, incrementa la productividad y aumenta la retenci\u00f3n. <\/p>\n\n

La seguridad psicol\u00f3gica es una ventaja competitiva<\/h2>\n\n

Cuando los l\u00edderes hacen de la seguridad psicol\u00f3gica una prioridad, el resultado es algo m\u00e1s que un lugar agradable para trabajar. Al integrar comportamientos que fomentan la cultura en toda la organizaci\u00f3n, los directores generales crean un entorno en el que los empleados pueden prosperar. Cuando los empleados comprometidos se sienten seguros para desafiar las pr\u00e1cticas infructuosas y aportar soluciones innovadoras, los beneficios empresariales son innegables: mayor retenci\u00f3n, mayor rendimiento y un equipo que impulsa la innovaci\u00f3n. <\/p>\n\n

Los ejecutivos de la C-suite no pueden permitirse ignorar la seguridad psicol\u00f3gica. No es una iniciativa \u00abblanda\u00bb, sino una inversi\u00f3n estrat\u00e9gica en el \u00e9xito empresarial a largo plazo. Las empresas que le den prioridad ser\u00e1n las ganadoras que atraigan y retengan a los mejores, obtengan resultados superiores y superen a la competencia. <\/p>\n\n

La pregunta es: \u00bfser\u00e1 el tuyo uno de ellos?<\/p>\n\n

Sobre el autor<\/h2>\n\n

Donald Thompson<\/strong>, ganador del Premio Emprendedor del A\u00f1o\u00ae 2023 SE de EY, fund\u00f3 The Diversity Movement, una empresa de Workplace Options, para transformar radicalmente el lugar de trabajo moderno mediante un cambio cultural impulsado por la diversidad. Reconocido por Inc.<\/em>, Fast Company<\/em> y Forbes<\/em>, Thompson es autor de Subestimado: A CEO’s Unlikely Path to Success<\/em><\/a>presenta el podcast \u00abHigh Octane Leadership in an Empathetic World\u00bb (Liderazgo de alto octanaje en un mundo emp\u00e1tico<\/a>) y ha publicado numerosos art\u00edculos sobre liderazgo y mentalidad ejecutiva. Su nuevo libro es El Manual del Liderazgo Inclusivo<\/em><\/a>:<\/em> Equilibrar las personas y el rendimiento para un crecimiento<\/em> sostenible, en coautor\u00eda con Kurt Merriweather, Vicepresidente de Marketing e Innovaci\u00f3n de The Diversity Movement. Sigue a Thompson en LinkedIn<\/a> para estar al d\u00eda de noticias, eventos y su podcast. <\/p>\n","protected":false},"featured_media":1150,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"resource-type":[4,7],"class_list":["post-1335","resource","type-resource","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","resource-type-articles","resource-type-checklists"],"acf":[],"yoast_head":"\nCinco se\u00f1ales de alarma de que tu lugar de trabajo carece de seguridad psicol\u00f3gica<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"A menudo los ejecutivos subestiman los costes de un lugar de trabajo psicol\u00f3gicamente inseguro porque el da\u00f1o no siempre es inmediato u obvio. 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