{"id":1360,"date":"2025-02-15T13:59:00","date_gmt":"2025-02-15T18:59:00","guid":{"rendered":"https:\/\/psychsafety.workplaceoptions.com\/resource\/espacios-seguros-ideas-audaces-fomentar-la-seguridad-psicologica-en-los-equipos\/"},"modified":"2025-06-25T07:46:40","modified_gmt":"2025-06-25T11:46:40","slug":"espacios-seguros-ideas-audaces-fomentar-la-seguridad-psicologica-en-los-equipos","status":"publish","type":"resource","link":"https:\/\/psychsafety.workplaceoptions.com\/es\/resource\/espacios-seguros-ideas-audaces-fomentar-la-seguridad-psicologica-en-los-equipos\/","title":{"rendered":"Espacios seguros, ideas audaces: Fomentar la Seguridad Psicol\u00f3gica en los Equipos"},"content":{"rendered":"\n<p>Corresponde a los l\u00edderes fomentar la seguridad psicol\u00f3gica para que sus equipos sobresalgan, innoven y satisfagan las exigencias de un panorama empresarial cada vez m\u00e1s vol\u00e1til. Las personas tambi\u00e9n pueden contribuir a una cultura laboral pr\u00f3spera y creativa estableciendo relaciones de confianza. Los equipos de alto rendimiento necesitan seguridad psicol\u00f3gica. Sin ella, los equipos no se sienten seguros para compartir sus ideas u opiniones, especialmente cuando tienen una nueva forma de enfocar algo.     <\/p>\n\n<p>La seguridad psicol\u00f3gica es fundamental para desarrollar una cultura en la que todos los miembros se sientan capaces y preparados para hacer su mejor trabajo. Independientemente de tu funci\u00f3n, puedes ayudar a crear un entorno laboral en el que todos se sientan entusiasmados por contribuir.   <\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 es la seguridad psicol\u00f3gica?<\/h2>\n\n<p>Acu\u00f1ada originalmente por Amy Edmondson, profesora de la Harvard Business School, la seguridad psicol\u00f3gica es \u00abla creencia de que uno no ser\u00e1 castigado ni humillado por expresar sus ideas, preguntas, preocupaciones o errores\u00bb. La seguridad psicol\u00f3gica tambi\u00e9n incluye poder aparecer en cualquier espacio como tu aut\u00e9ntico yo y ser visto, escuchado y aceptado. Seg\u00fan Donald Thompson, director general y cofundador de The Diversity Movement, la seguridad psicol\u00f3gica es sin\u00f3nimo de confianza, y la confianza que se construye dentro de una organizaci\u00f3n es tanto o m\u00e1s importante que la que se construye entre una organizaci\u00f3n y sus clientes.  <\/p>\n\n<p>En pocas palabras, la seguridad psicol\u00f3gica es la sensaci\u00f3n de que uno puede compartir su opini\u00f3n sincera sin miedo a represalias, cr\u00edticas o burlas.  <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Algunos indicadores de que tu equipo ha fomentado la seguridad psicol\u00f3gica son<\/h3>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La gente se siente c\u00f3moda asumiendo sus errores<\/li>\n\n\n\n<li>Las ideas se comparten abiertamente<\/li>\n\n\n\n<li>El equipo experimenta una mayor innovaci\u00f3n<\/li>\n\n\n\n<li>El fracaso se considera una experiencia de aprendizaje<\/li>\n\n\n\n<li>Se establece la confianza entre los compa\u00f1eros de equipo<\/li>\n\n\n\n<li>Se valoran las habilidades \u00fanicas<\/li>\n<\/ul>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Algunos indicadores de que tu equipo tiene problemas con la seguridad psicol\u00f3gica son<\/h3>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La gente teme cometer errores y afrontar las consecuencias<\/li>\n\n\n\n<li>La gente habla de los dem\u00e1s a sus espaldas<\/li>\n\n\n\n<li>Los compa\u00f1eros se culpan unos a otros<\/li>\n\n\n\n<li>Hay falta de confianza entre los miembros del equipo<\/li>\n\n\n\n<li>Los miembros del equipo compiten entre s\u00ed por la atenci\u00f3n o los recursos<\/li>\n\n\n\n<li>La gente no puede compartir sus ideas<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Al considerar los indicadores anteriores, queda claro por qu\u00e9 la seguridad psicol\u00f3gica es fundamental para que los equipos sean productivos. Cuando los equipos trabajan juntos para conseguir el mejor resultado posible, aumenta la cohesi\u00f3n del equipo, se acelera el rendimiento y los clientes quedan satisfechos. <\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">M\u00e9todos para crear seguridad psicol\u00f3gica<\/h2>\n\n<p>Hay cinco m\u00e9todos clave que los l\u00edderes y las personas pueden utilizar para cultivar la seguridad psicol\u00f3gica en su equipo.<\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Enfoca el conflicto como un problema solucionable.  <\/strong>Recuerda, es tu equipo contra el problema, no t\u00fa contra los miembros de tu equipo. Cuando surjan problemas o conflictos, t\u00f3mate un momento para identificar cu\u00e1l es el problema principal, y luego trabajad juntos para resolverlo. Por ejemplo, se est\u00e1n malinterpretando las comunicaciones digitales. En lugar de culpar a una persona por crear correos electr\u00f3nicos confusos, haz una lluvia de ideas para que las comunicaciones sean m\u00e1s claras, quiz\u00e1 recurriendo m\u00e1s a la comunicaci\u00f3n oral o utilizando una plantilla para determinados tipos de correos electr\u00f3nicos.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Siente curiosidad.<\/strong>  En lugar de dar por sentado que conoces el motivo del comportamiento de un miembro del equipo, siente curiosidad. Si han incumplido los plazos en el \u00faltimo mes, preg\u00fantales por qu\u00e9 y si hay algo que puedas hacer para ayudarles. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Mant\u00e9n la empat\u00eda hacia los dem\u00e1s.<\/strong>  Cuando no estamos de acuerdo con alguien, es f\u00e1cil \u00abdiferenciarlo\u00bb, pero recuerda que todos somos humanos. Eso significa que todos tenemos valores, opiniones, esperanzas, miedos, necesidades y deseos. Tenlo presente durante las conversaciones dif\u00edciles, mostrando empat\u00eda, asumiendo que hay buenas intenciones e intentando comprender otras perspectivas.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Prep\u00e1rate para que la gente reaccione.<\/strong>  Especialmente si planteas un punto pol\u00e9mico o entablas una conversaci\u00f3n dif\u00edcil, piensa en dos o tres formas en que podr\u00eda reaccionar la gente y prep\u00e1rate para ellas. \u00bfC\u00f3mo responder\u00e1s a las personas que se opongan o se desentiendan?   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Pide opiniones.<\/strong>  Si mantienes una conversaci\u00f3n dif\u00edcil, como dar una opini\u00f3n cr\u00edtica a un empleado o a un compa\u00f1ero, aseg\u00farate de preguntar c\u00f3mo podr\u00edas mejorar tu comunicaci\u00f3n. \u00bfC\u00f3mo se sinti\u00f3 la otra persona en respuesta a lo que le dijiste? \u00bfSe podr\u00eda haber dicho de forma m\u00e1s eficaz?  <\/li>\n<\/ol>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">C\u00f3mo medir la seguridad psicol\u00f3gica<\/h2>\n\n<p>Los l\u00edderes organizativos e individuales de los equipos deben medir la seguridad psicol\u00f3gica con regularidad. Esta medici\u00f3n puede incorporarse a grandes encuestas organizativas y\/o como parte de las encuestas de pulso de los equipos. Aseg\u00farate de comunicar qui\u00e9n realiza y revisa la encuesta, por qu\u00e9 se despliega y c\u00f3mo se utilizar\u00e1n los datos.    <\/p>\n\n<p>Si descubres que las valoraciones de la seguridad psicol\u00f3gica han disminuido en el \u00faltimo a\u00f1o, averigua por qu\u00e9 y toma medidas para remediar cualquier desconfianza. Si la seguridad psicol\u00f3gica ha aumentado, es una gran se\u00f1al de que est\u00e1s haciendo las cosas bien. <\/p>\n\n<p>A continuaci\u00f3n encontrar\u00e1s algunos ejemplos de preguntas de <a href=\"https:\/\/sparkbay.com\/en\/culture-blog\/psychological-safety-survey-questions-34\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Sparkbay<\/a> y <a href=\"https:\/\/fearlessorganization.com\/the-fearless-organization\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">The Fearless<\/a> Organization para hacer a las personas en relaci\u00f3n con su equipo y con toda la organizaci\u00f3n. Se recomienda elegir hasta siete preguntas de cada conjunto y medir el acuerdo en una escala m\u00f3vil. <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Ejemplos de preguntas para los equipos<\/h3>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Mis compa\u00f1eros aceptan opiniones diferentes a las suyas.<\/li>\n\n\n\n<li>Me siento seguro para arriesgarme con este equipo.<\/li>\n\n\n\n<li>En este equipo, entiendo lo que se espera de m\u00ed.<\/li>\n\n\n\n<li>Las personas se mantienen mutuamente informadas sobre cuestiones relacionadas con el trabajo dentro del equipo.<\/li>\n\n\n\n<li>Los miembros de este equipo son capaces de plantear problemas y cuestiones dif\u00edciles.<\/li>\n\n\n\n<li>La gente de este equipo nunca rechaza a los dem\u00e1s por ser diferentes.<\/li>\n\n\n\n<li>Es f\u00e1cil pedir ayuda a otros miembros de este equipo.<\/li>\n\n\n\n<li>Al trabajar con los miembros de este equipo, se valoran y utilizan mis habilidades y talentos \u00fanicos.<\/li>\n\n\n\n<li>Nadie de este equipo actuar\u00eda deliberadamente de forma que socavara mis esfuerzos.<\/li>\n\n\n\n<li>En este equipo se habla de los errores y de las formas de aprender y mejorar a partir de ellos.<\/li>\n\n\n\n<li>No recibir\u00e9 represalias ni cr\u00edticas si admito un error o una equivocaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Ejemplos de preguntas para organizaciones<\/h3>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>La gente de esta organizaci\u00f3n es capaz de plantear problemas y cuestiones dif\u00edciles.<\/li>\n\n\n\n<li>Me siento segura para arriesgarme en esta organizaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n<li>Es dif\u00edcil pedir ayuda a otros miembros de esta organizaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n<li>Nadie en esta organizaci\u00f3n actuar\u00eda deliberadamente de forma que socavara mis esfuerzos.<\/li>\n\n\n\n<li>Al trabajar con miembros de esta organizaci\u00f3n, se valoran y utilizan mis habilidades y talentos \u00fanicos.<\/li>\n\n\n\n<li>Si cometo un error en esta organizaci\u00f3n, a menudo se me echa en cara.<\/li>\n\n\n\n<li>La gente de esta organizaci\u00f3n a veces rechaza a los dem\u00e1s por ser diferentes.<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>La seguridad psicol\u00f3gica es un requisito previo para los equipos eficaces en la mano de obra moderna. Los empleados deben sentirse capaces de contribuir plenamente y como su aut\u00e9ntico yo. Obt\u00e9n m\u00e1s informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo fomentar equipos innovadores mediante el liderazgo inclusivo en nuestra gu\u00eda, <em><a href=\"https:\/\/thediversitymovement.com\/inclusive-leadership-guidebook\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Liderazgo inclusivo: Consejos y t\u00e1cticas para crear equipos m\u00e1s fuertes y una mayor innovaci\u00f3n<\/a><\/em>.  <\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Sobre el autor<\/h2>\n\n<p><em>Kaela Sosa es cofundadora y Directora de Curr\u00edculum y Programaci\u00f3n de The Diversity Movement. Es experta en psicolog\u00eda, identidad de g\u00e9nero y orientaci\u00f3n sexual e identidades raciales. Kaela ha escrito y hablado sobre diversos temas: alianzas activas, el ciclo de vida del talento inclusivo, etiqueta para discapacitados, inclusi\u00f3n LGBTQ+ y lenguaje inclusivo. En The Diversity Movement, dirige el desarrollo y la ejecuci\u00f3n de programas de aprendizaje, incluido el aprendizaje digital, cursos online, programas de certificaci\u00f3n y oportunidades de certificaci\u00f3n. Conecta con o s\u00edguenos      <\/em><a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/kaela-sosa\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><em>Kaela<\/em><\/a><em> en Linkedin para saber m\u00e1s.<\/em><br\/><\/p>\n","protected":false},"featured_media":1100,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"resource-type":[4],"class_list":["post-1360","resource","type-resource","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","resource-type-articles"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.4 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>C\u00f3mo alimentar la seguridad psicol\u00f3gica en los equipos<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Descubre la importancia de la seguridad psicol\u00f3gica en los equipos para fomentar la innovaci\u00f3n, la confianza y la colaboraci\u00f3n.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link 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