Cet article a été publié à l’origine sur WRAL.
Les chefs d’entreprise sont très occupés, avec des dizaines de priorités qui se disputent leur attention. Le plus souvent, la rentabilité est la première responsabilité d’un cadre supérieur, mais elle ne peut pas être la seule priorité. Sans une culture d’entreprise saine, la réussite financière à long terme est impossible. Si les dirigeants ne cultivent pas activement la sécurité psychologique, le coût de l’inaction – perte de talents, baisse de la productivité et atteinte à la réputation – peut être difficile à récupérer.
Trop souvent, les dirigeants sous-estiment les coûts d’un lieu de travail psychologiquement dangereux parce que les dommages ne sont pas toujours immédiats ou évidents. Mais ne vous y trompez pas : ignorer ces problèmes nuira à votre entreprise. Selon la SHRM, 57 % des salariés qui jugent la culture de leur entreprise « médiocre » sont activement à la recherche d’un nouvel emploi. Une étude de Wiley a révélé que seuls 53 % des collaborateurs individuels se sentent suffisamment en sécurité pour prendre des risques au travail. Si les employés ont peur des critiques ou des réactions négatives lorsqu’ils partagent leurs idées, ils se retiendront. Cela signifie moins d’innovation, des progrès plus lents et une entreprise qui se laisse distancer par ses concurrents.
Les recherches sont tout aussi claires sur les avantages de la sécurité psychologique. Des chercheurs de Google ont constaté que les équipes présentant des niveaux élevés de sécurité psychologique étaient 27 % plus susceptibles de faire état de performances supérieures à celles qui présentaient des niveaux inférieurs. Dans une étude mondiale, Workplace Options (WPO) a établi une corrélation directe entre la sécurité psychologique et l’engagement des employés. Les employés qui se sentent psychologiquement en sécurité sont plus susceptibles de faire preuve d’un engagement, d’une motivation et d’un esprit d’initiative accrus. Les équipes sont plus libres de penser de manière innovante, de prendre des risques calculés et de collaborer efficacement.
La sécurité psychologique commence au sommet
La culture est définie par la direction, et il incombe au PDG d’encourager et de promouvoir la sécurité psychologique. Si vous doutez de votre influence, considérez les résultats d’une étude de la Stanford Graduate School of Business portant sur 460 PDG de plus de 300 entreprises, qui a révélé des corrélations significatives entre le comportement du PDG et la culture de l’entreprise.
Les dirigeants qui font preuve de vulnérabilité, écoutent avec empathie et encouragent les conversations ouvertes créent un environnement dans lequel les employés se sentent en sécurité pour partager leurs idées et prendre des risques. Les pratiques de leadership inclusives jouent également un rôle essentiel. Les dirigeants qui utilisent un langage inclusif, encouragent les différentes perspectives et renforcent l’état d’esprit de croissance ne se contentent pas de remonter le moral des troupes – ils créent une main-d’œuvre plus performante et plus performante. Les meilleurs dirigeants comprennent que la sécurité psychologique ne consiste pas seulement à faire en sorte que les employés se sentent bien, mais aussi à obtenir des résultats pour l’entreprise.
Mais l’engagement en faveur de la sécurité psychologique ne peut s’arrêter à la porte de la direction. Les stratégies axées sur les personnes doivent être intégrées dans l’ensemble de l’organisation. « Les entreprises doivent revoir de fond en comble leurs lieux de travail, la conception des emplois et d’autres éléments fondamentaux de leur activité. Le défi pour les organisations est d’intégrer ces changements fondamentaux à leur culture et à leur ADN », déclare Oliver Brecht, vice-président et directeur général des solutions d’entreprise chez Workplace Options.
Si la sécurité psychologique ne figure pas parmi vos priorités, la culture de votre entreprise est peut-être en péril. Examinez attentivement ce qui se passe dans votre organisation, en prêtant attention aux signes d’un manque de sécurité psychologique. Si l’un de ces signaux d’alarme vous semble familier, il est temps d’agir.
Cinq signes avant-coureurs d’un manque de sécurité psychologique sur votre lieu de travail
Les gens ne s’écoutent pas les uns les autres. Si les membres de l’équipe rejettent fréquemment des idées ou ignorent des points de vue différents, la confiance s’érode avec le temps. Les dirigeants peuvent favoriser la sécurité psychologique en indiquant clairement que chacun est censé contribuer à la discussion et que chaque idée sera examinée avec respect. Lorsqu’une nouvelle idée ou un point de vue inhabituel est partagé, posez des questions approfondies pour comprendre ce qui est dit. Les employés ont besoin de sentir que leurs expériences sont valorisées, en particulier lorsqu’ils font part de leurs préoccupations ou proposent de nouvelles solutions.
Le langage irrespectueux ou insensible est toléré. Les microagressions, même lorsqu’elles ne sont pas intentionnelles, créent une culture toxique. Les dirigeants peuvent donner le ton en interrompant et en corrigeant ces comportements lorsqu’ils se produisent. Une organisation peut réduire la probabilité que des microagressions se produisent en premier lieu en investissant dans des formations à l ‘échelle de l’entreprise qui favorisent une culture inclusive. Les employés doivent savoir que leur lieu de travail est un espace où ils sont respectés et soutenus.
Les employés hésitent à s’exprimer lors des réunions. Si les gens ne contribuent pas, c’est souvent parce qu’ils ne se sentent pas en sécurité. Les leaders inclusifs créent des opportunités intentionnelles pour que tous les membres de l’équipe puissent partager leur point de vue. Si quelqu’un a besoin d’être encouragé, soyez clair et concis lorsque vous lui demandez de faire part de ses commentaires. Plutôt que de dire « Alex ? », vous pourriez dire quelque chose comme : « Alex, que pensez-vous de ce calendrier ? Est-il raisonnable ou doit-il être modifié ? » En nommant le sujet et quelques réponses potentielles, vous préparez les gens à réussir.
Les interruptions dominent les discussions. Les interruptions fréquentes indiquent que certaines voix ont plus d’importance que d’autres. Les dirigeants peuvent favoriser un meilleur dialogue en corrigeant gentiment et immédiatement ce comportement. Je pourrais dire : « Attendez une minute. Je veux entendre ce que Lauren a à dire. Lauren, quel est votre point de vue sur la question ? » Votre intervention publique indique que les interruptions ne seront pas tolérées.
Le retour d’information est vague ou inexistant. Les salariés qui reçoivent un retour d’information régulier et constructif sont plus motivés et plus performants. Sans cela, ils manquent d’orientation, la progression de leur carrière est bloquée et le désengagement augmente. En créant une culture du retour d’information fréquent, nous pouvons faire en sorte que les personnes se sentent valorisées, compétentes et encouragées à continuer à viser l’excellence. La plupart des dirigeants apprécient le pouvoir du feed-back correctif pour clarifier les attentes, mais les compliments sont tout aussi importants. Selon Gallup, une reconnaissance régulière de la part des dirigeants stimule l’engagement des employés, augmente la productivité et la fidélisation.
La sécurité psychologique est un avantage concurrentiel
Lorsque les dirigeants font de la sécurité psychologique une priorité, le résultat est plus qu’un lieu de travail agréable. En intégrant dans l’ensemble de l’organisation des comportements qui renforcent la culture, les chefs d’entreprise créent un environnement dans lequel les employés peuvent s’épanouir. Lorsque des employés engagés se sentent en sécurité pour remettre en question des pratiques infructueuses et apporter des solutions innovantes, les avantages pour l’entreprise sont indéniables : un taux de rétention plus élevé, des performances accrues et une équipe qui favorise l’innovation.
Les cadres dirigeants ne peuvent pas se permettre d’ignorer la sécurité psychologique. Il ne s’agit pas d’une initiative « douce », mais d’un investissement stratégique dans la réussite à long terme de l’entreprise. Les entreprises qui lui accordent la priorité seront les gagnantes qui attireront et retiendront les meilleurs collaborateurs, obtiendront des résultats supérieurs et surpasseront la concurrence.
La question est de savoir si la vôtre en fera partie.
A propos de l’auteur
Donald Thompson, lauréat du prix EY Entrepreneur Of The Year® 2023 SE, a fondé The Diversity Movement, une société Workplace Options, pour transformer fondamentalement le lieu de travail moderne grâce à un changement de culture axé sur la diversité. Reconnu par Inc., Fast Company et Forbes, Thompson est l’auteur de Underestimated : A CEO’s Unlikely Path to SuccessIl anime le podcast « High Octane Leadership in an Empathetic World » et a publié de nombreux ouvrages sur le leadership et l’état d’esprit des dirigeants. Son nouveau livre est The Inclusive Leadership Handbook: Balancing People and Performance for Sustainable Growth, coécrit avec Kurt Merriweather, vice-président du marketing et de l’innovation chez The Diversity Movement. Suivez Thompson sur LinkedIn pour des mises à jour sur les nouvelles, les événements et son podcast.