Cet article a été publié à l’origine sur Benefits Canada.
Pourquoi les salariés canadiens sont-ils moins heureux qu’il y a un an ? Plus important encore, que peuvent faire les chefs d’entreprise et d’autres personnes pour créer un meilleur environnement de travail pour les Canadiens ?
Récemment, Workplace Options (WPO) a publié les résultats de sonétude mondialesur la sécurité psychologique, qui a révélé une liste de problèmes auxquels les employés sont confrontés au Canada et dans huit autres pays. L’intérêt de ces données pour les équipes dirigeantes réside dans le fait qu’elles proviennent de conversations réelles entre des employés canadiens et des cliniciens de WPO, ce qui permet d’avoir un aperçu sur le terrain des obstacles à la sécurité psychologique.
Les problèmes auxquels les Canadiens sont confrontés sont classés par ordre d’importance : « Préoccupations liées aux activités professionnelles quotidiennes » (tâches et actions allant de la charge de travail et des objectifs flous aux tâches conflictuelles et au manque d’autonomie), « Performance professionnelle » et « Conflit de valeurs/climat éthique dans l’entreprise » (instabilité/imprévisibilité d’une organisation ou lorsque les valeurs/convictions ne s’alignent pas sur la culture de l’organisation).
Les résultats de l’étude de WPO, menée par des cliniciens, correspondent à l’indice mensuel du bonheur au travail d’ ADP Canada, qui montre que les Canadiens sont moins heureux qu’ils ne l’étaient il y a un an, en raison de divers niveaux d’engagement liés à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à la reconnaissance, à la rémunération et à l’avancement de la carrière. L’étude d’ADP Canada a également révélé que les milléniaux sont la « génération la moins heureuse au travail », à peine moins heureuse que la génération X et la génération Z.
Lorsque les employés utilisent des mots comme « conflit », « préoccupations » et « moins heureux » pour exprimer leur sentiment, les organisations et leurs dirigeants doivent trouver des moyens de remobiliser les travailleurs qui sont manifestement insatisfaits, en particulier dans le contexte plus large d’une économie difficile et de défis post-pandémiques persistants. Dans ce contexte, il est essentiel de favoriser la sécurité psychologique et d’en faire un élément à part entière de l’éthique du lieu de travail au Canada.
Les recherches approfondies de la WPO sur la sécurité psychologique soulignent son impact direct sur la réussite de l’organisation. Les résultats de la recherche démontrent qu’il est essentiel de favoriser une culture de sécurité psychologique pour libérer le plein potentiel des employés et stimuler le rendement de l’entreprise. Au Canada, où la diversité et l’inclusion sont considérées comme des atouts, la création de lieux de travail psychologiquement sûrs est plus qu’une stratégie commerciale – c’est le reflet des valeurs canadiennes.
Pour les organisations qui commencent à peine leur voyage vers la culture d’entreprise et pour celles qui naviguent sur un chemin semé d’embûches, une voie sûre est centrée sur le pouvoir qu’ont les leaders individuels d’engager les équipes et les collègues. Les leaders canadiens, connus pour leur approche collaborative et inclusive, ont une occasion unique d’exercer leur influence pour favoriser la sécurité psychologique à tous les niveaux. En donnant le ton de la culture du lieu de travail et en créant un environnement où les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs idées, leurs préoccupations et leurs commentaires, les dirigeants peuvent donner à leurs équipes les moyens de prospérer.
Toutefois, la promotion de la sécurité psychologique ne relève pas uniquement de la responsabilité de la direction. Les employés jouent un rôle essentiel dans la promotion d’une culture de confiance, d’ouverture et de respect. En écoutant activement leurs collègues, en leur offrant soutien et encouragement et en acceptant la diversité de pensée, les employés peuvent contribuer à un lieu de travail où chacun se sent valorisé et a les moyens de réussir.
Ce que la WPO constate globalement parmi ses 83 millions de vies prises en charge, c’est une augmentation du stress qui affecte les employés à tous les niveaux. L’un des défis, malgré les progrès récents, est la stigmatisation persistante de la santé mentale. Pour de nombreuses personnes, la peur et le malaise suscités par le sujet les empêchent d’accéder aux ressources qui leur sont destinées ou à celles de leur famille.
Tout dirigeant désireux de cultiver un lieu de travail psychologiquement sûr peut consacrer des ressources à la déstigmatisation de la santé mentale. En donnant la priorité aux initiatives d’éducation et de sensibilisation, ils peuvent promouvoir les connaissances en matière de santé et lancer des conversations sur le sujet. En normalisant les discussions sur la santé mentale et le bien-être, les organisations peuvent créer un environnement dans lequel les employés se sentent à l’aise pour demander de l’aide en cas de besoin et sont habilités à donner la priorité à leur santé mentale.
La WPO a pu le constater directement chez l’un de ses clients de l’industrie du gaz naturel liquéfié, où 4 500 personnes vivaient et travaillaient sur le site, sans aucun service ou ressource de santé mentale. La WPO a créé un programme holistique de santé mentale qui fournit un soutien 24 heures sur 24, ainsi que deux conseillers, un éducateur et un coordinateur de programme sur le site.
Depuis le début du programme, le client a constaté une augmentation de plus de 250 % de l’utilisation des services de conseil sur place. La prise en charge de l’ensemble de la famille a également permis de faire passer la fréquentation des programmes éducatifs de 355 personnes par mois à 765 en moins d’un an. Lors de l’enquête sur l’initiative en matière de santé mentale, 98 % des personnes interrogées ont déclaré avoir été aidées et 99 % ont estimé que l’entreprise avait pris la « bonne décision » en fournissant ce service.
Les données relatives aux problèmes sur le lieu de travail et à la réussite des programmes sont précieuses. Mais la valeur totale est mesurée en fournissant aux clients des informations qui mènent à l’action. En d’autres termes, il existe un lien évident entre la sécurité psychologique et les bénéfices tangibles. Par exemple, donner la priorité à un lieu de travail plus sain permet de fidéliser les employés, de satisfaire les clients, d’améliorer l’innovation et la rentabilité globale. Cette culture conduit à des niveaux accrus d’engagement, de motivation et d’initiative, ce qui se traduit en fin de compte par une innovation et une productivité accrues.
Le leadership inclusif est l’une des réponses pour favoriser des lieux de travail psychologiquement sûrs et créer des environnements plus propices à l’épanouissement des employés. Les dirigeants eux-mêmes doivent donner l’exemple de comportements qui favorisent l’ouverture et la confiance. Les meilleurs cadres de demain, dans un lieu de travail axé sur la culture, seront capables de favoriser un environnement dans lequel les employés se sentent en sécurité pour prendre des risques et explorer des solutions innovantes à leurs défis les plus pressants.
À tous points de vue, les employés canadiens sont aux prises avec une myriade de préoccupations qui reflètent ce que l’on observe dans le monde entier. Ce qui est fondamental, c’est l’idée que faire les choses de la même manière qu’avant n’amènera pas les organisations ou l’humanité à l’endroit où elles peuvent répondre collectivement à leurs problèmes les plus délicats, dont la plupart nécessiteront une coopération multinationale et la meilleure réflexion au-delà des barrières traditionnelles.
Compte tenu de ce que les employés vivent chaque jour, les organisations doivent considérer la promotion de la sécurité psychologique comme étant plus qu’un impératif commercial – il s’agit maintenant d’un impératif moral. Les dirigeants canadiens ont la responsabilité de créer des milieux de travail où chaque personne se sent valorisée, respectée et soutenue. En faisant de la sécurité psychologique un élément fondamental de la culture du milieu de travail canadien, les organisations peuvent libérer leur plein potentiel et bâtir un avenir plus brillant et plus inclusif pour tous.