L’engagement des salariés est la pierre angulaire de toute entreprise prospère. Les employés engagés sont plus productifs, plus innovants et plus présents que leurs homologues désengagés. Cependant, l’engagement des salariés est étonnamment faible, puisqu’il n’atteint que 23 % au niveau mondial.
Ce manque d’engagement persiste malgré les diverses initiatives promises pour améliorer le moral des troupes : des programmes tels que des retraites pour les dirigeants, des activités de renforcement de l’esprit d’équipe, des déjeuners pizza et des « happy hours ». Les dirigeants se demandent alors avec stupéfaction : « Pourquoi mes efforts actuels ne portent-ils pas leurs fruits ? »
Pour améliorer l’engagement, les organisations doivent d’abord mesurer avec précision le moral de leurs employés. Les dirigeants des organisations ne peuvent s’améliorer que s’ils savent où ils se situent actuellement et quels sont les défis à relever. Les initiatives doivent être fondées sur des données et être stratégiques. Il existe de nombreuses façons de mesurer l’engagement, mais l’enquête largement utilisée auprès des employés mérite d’être approfondie.
De nombreuses entreprises mènent déjà des enquêtes annuelles sur l’engagement des salariés. En fait, selon le New York Timesprès de 80 % des entreprises mènent des enquêtes sur l’engagement au travail. Le problème, c’est que la plupart des entreprises ne s’y prennent pas correctement. La plupart des enquêtes d’engagement ne sont pas anonymes, ne sont pas considérées comme anonymes ou ne posent pas les bonnes questions. Ou, pire encore, l’enquête est bonne mais rien n’est fait avec les données. Ce que vous faites des résultats de l’enquête est tout aussi important que la collecte des informations.
Questions de l’enquête sur l’engagement des salariés
De nombreuses enquêtes auprès des salariés sont conçues dans le but de déterminer si les salariés sont engagés, mais pas comment ni pourquoi. Elles posent des questions vagues sur l’appartenance et l’engagement, sans approfondir les aspects de la culture du lieu de travail qui font que les gens se sentent ainsi. Par exemple, nous voyons souvent des questions telles que « Je recommanderais [nom de l’entreprise] comme un endroit où il fait bon travailler » ou « Je me sens motivé pour faire mon meilleur travail à [nom de l’entreprise] ». Si ces questions permettent de mesurer le sentiment général, elles ne permettent pas de comprendre pourquoi les gens se sentent ainsi. Si les gens recommandent l’entreprise, est-ce en raison de la culture, de la structure salariale, des avantages en matière de soins de santé ou du type de travail effectué ? Si les employés sont démotivés, est-ce dû à une mauvaise direction, à l’absence de priorités claires ou à un environnement de travail perturbant ?
Pour obtenir une image plus claire du sentiment des employés, nous recommandons d’abandonner les questions vagues au profit d’énoncés plus spécifiques qui mesurent six aspects clés de l’engagement des employés: une communication efficace, la navigation de carrière, la sécurité physique et psychologique, un leadership inclusif, la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), et l’établissement de relations.
Exemple d’enquête sur l’engagement des salariés
Questions pour mesurer l’efficacité de la communication
- Mon supérieur hiérarchique me fait part des mises à jour qui me concernent, moi et mon équipe.
- Mes attentes professionnelles sont clairement communiquées.
- Je comprends comment j’aide l’organisation à atteindre ses objectifs.
- Mon avis est entendu et apprécié.
Questions pour mesurer la navigation de carrière
- Je connais mon parcours professionnel et je sais comment progresser au sein de [l’organisation].
- Lors de l’évaluation des performances, mon superviseur est juste et essaie de réduire ses préjugés.
Questions pour mesurer la sécurité psychologique
- Je peux exprimer une opinion différente sans crainte.
- Prendre des risques et apprendre de ses erreurs sont considérés comme des opportunités de croissance.
Questions pour mesurer le leadership inclusif
- Mon supérieur hiérarchique offre un espace où chacun est encouragé à s’exprimer et à se faire entendre.
- Les superviseurs aident les employés à atteindre leur plein potentiel.
Questions pour mesurer la DEIA
- J’ai rarement l’impression d’être la « seule ».
- Je me sens à ma place au sein de [l’organisation].
Questions pour mesurer l’établissement de relations
- Mon superviseur se soucie de moi en tant que personne.
- Les collègues prennent l’initiative d’aider les membres de leur équipe lorsque le besoin s’en fait sentir.
Les questions ci-dessus ne représentent qu’une fraction de l’ensemble des questions que vous devriez inclure dans votre enquête sur l’engagement des salariés. L’enquête doit être globale et prévoir un espace pour les réponses ouvertes. Pour les affirmations basées sur l’accord comme celles ci-dessus, nous vous recommandons d’utiliser une échelle de Likert en cinq points : tout à fait d’accord, d’accord, ni d’accord ni en désaccord, en désaccord, tout à fait en désaccord.
Analyse des résultats de l’enquête
Une fois les données de votre enquête collectées, il est temps d’examiner les tendances. Plus précisément, quel aspect de l’engagement des salariés est le plus faible ? Avez-vous reçu des suggestions pour l’améliorer ? L’engagement varie-t-il en fonction des groupes démographiques, des départements ou des durées d’emploi ? Dans l’affirmative, quelle est la cause de ces écarts ? Par exemple, si les nouveaux embauchés semblent moins engagés que les personnes qui travaillent dans l’entreprise depuis au moins un an, il est peut-être temps de réévaluer votre programme d’intégration. Ou encore, si les femmes évaluent mal la navigation de carrière, vous devriez chercher à savoir si des préjugés s’infiltrent dans le processus de promotion.
Il est important d’analyser suffisamment les résultats, mais le suivi est essentiel. Les employés veulent savoir que leur contribution est importante et que leur retour d’information n’est pas seulement entendu, mais pris en compte. Cette action renforce la confiance entre les employés et la direction, car les employés comprennent que leurs commentaires sont appréciés et qu’ils ne sont pas une perte de temps.
Il est essentiel de partager les principaux résultats avec l’organisation ainsi que les mesures que vous allez prendre pour y répondre. Par exemple, ne vous contentez pas de signaler que la communication interdépartementale est inadéquate, mais expliquez qu’à l’avenir, des réunions trimestrielles seront organisées au cours desquelles des agents de liaison de chaque département feront part de toute mise à jour pertinente. Le fait de prendre des mesures en réponse aux enquêtes est l’un des meilleurs moyens de maintenir l’engagement des employés.
Et ne vous contentez pas de sonder les gens une fois par an. Veillez à mener des enquêtes de satisfaction tout au long de l’année afin de recueillir les sentiments actuels et tout changement survenant en réponse à de nouveaux programmes ou de nouvelles politiques. Ces enquêtes doivent être plus courtes que les enquêtes annuelles, mais elles permettent de mesurer les six aspects de l’engagement des salariés.
L’analyse des données pour identifier les tendances et les divergences permet aux entreprises de mettre en œuvre des changements significatifs. Une communication transparente sur les résultats de l’enquête et les mesures prises pour y répondre montre aux employés que leur avis compte. La réalisation d’enquêtes régulières permet de maintenir l’engagement en surveillant en permanence le sentiment des employés et en s’adaptant aux nouveaux défis. En mesurant avec précision le moral des employés et en agissant sur la base des données d’enquête, les organisations peuvent cultiver une main-d’œuvre plus engagée, plus productive et plus innovante.
Vous recherchez une aide personnalisée pour élaborer et mettre en œuvre une enquête sur l’engagement des employés au sein de votre organisation ? Nous pouvons vous aider.
A propos de l’auteur
Kaela Sosa est cofondatrice et responsable du programme d’études et de la programmation au sein de The Diversity Movement. Elle est spécialisée dans la psychologie, l’identité de genre, l’orientation sexuelle et les identités raciales. Kaela a écrit et s’est exprimée sur une série de sujets : l’allié actif, le cycle de vie inclusif des talents, l’étiquette du handicap, l’inclusion LGBTQ+ et le langage inclusif. Chez The Diversity Movement, elle dirige le développement et l’exécution des programmes d’apprentissage, y compris l’apprentissage numérique, les cours en ligne, les programmes de certificat et les opportunités de certification. Connectez-vous ou suivez Kaela sur Linkedin pour en savoir plus.