Este artículo se publicó originalmente en WRAL.
Los directores generales están ocupados, con docenas de prioridades que luchan por su atención. En la mayoría de los casos, la rentabilidad es la responsabilidad número uno de un alto ejecutivo, pero no puede ser la única prioridad. Sin una cultura saludable en el lugar de trabajo, el éxito financiero a largo plazo es imposible. Si los dirigentes no cultivan activamente la seguridad psicológica, el coste de la inacción -pérdida de talento, reducción de la productividad y daños a la reputación- puede ser difícil de recuperar.
Con demasiada frecuencia, los ejecutivos subestiman los costes de un lugar de trabajo psicológicamente inseguro porque el daño no siempre es inmediato u obvio. Pero no te equivoques: ignorar estos problemas perjudicará a tu empresa. Según la SHRM, el 57% de los empleados que califican de «pobre» la cultura de su empresa buscan activamente un nuevo trabajo. Una investigación de Wiley descubrió que sólo el 53% de los colaboradores individuales se sienten lo bastante seguros como para asumir riesgos en el trabajo. Si los empleados temen las críticas o las reacciones negativas por compartir ideas, se contendrán. Eso significa menos innovación, un progreso más lento y una empresa que se queda rezagada respecto a sus competidores.
La investigación es igualmente clara sobre los beneficios de la seguridad psicológica. Investigadores de Google descubrieron que los equipos que mostraban altos niveles de seguridad psicológica tenían un 27% más de probabilidades de informar de un rendimiento superior en comparación con los que tenían niveles más bajos. En un estudio global, Workplace Options (WPO) descubrió una correlación directa entre la seguridad psicológica y el compromiso de los empleados. Los empleados que se sienten psicológicamente seguros tienen más probabilidades de mostrar mayores niveles de compromiso, motivación e iniciativa. Los equipos son más libres para pensar de forma innovadora, asumir riesgos calculados y colaborar eficazmente.
La seguridad psicológica empieza por arriba
La cultura la establece el liderazgo, y es responsabilidad del CEO fomentar y promover la seguridad psicológica. Si dudas de tu influencia, considera los resultados de un estudio de la Stanford Graduate School of Business sobre 460 directores generales de más de 300 empresas, que halló correlaciones significativas entre el comportamiento del director general y la cultura de la empresa.
Los líderes que demuestran vulnerabilidad, escuchan con empatía y aceptan conversaciones abiertas crean un entorno en el que los empleados se sienten seguros para compartir ideas y asumir riesgos. Las prácticas de liderazgo inclusivo también desempeñan un papel fundamental. Los directivos que utilizan un lenguaje inclusivo, fomentan perspectivas diferentes y refuerzan una mentalidad de crecimiento no sólo levantan la moral, sino que crean una plantilla que rinde más y supera los resultados. Los mejores líderes comprenden que la seguridad psicológica no consiste sólo en hacer que los empleados se sientan bien, sino en impulsar los resultados empresariales.
Pero el compromiso con la seguridad psicológica no puede detenerse en la puerta de la C-suite. Las estrategias que dan prioridad a las personas deben integrarse en toda la organización. «Las empresas deben realizar revisiones descendentes de sus lugares de trabajo, del diseño de sus puestos y de otros elementos fundamentales de su actividad. El reto para las organizaciones es incorporar estos cambios fundamentales a su cultura y ADN», afirma Oliver Brecht, vicepresidente y director general de soluciones empresariales de Workplace Options.
Si cultivar la seguridad psicológica no ha sido una de tus prioridades, la cultura de tu empresa podría tener problemas. Examina detenidamente lo que ocurre en tu organización, prestando atención a los signos de baja seguridad psicológica. Si alguna de estas banderas rojas te resulta familiar, es hora de actuar.
Cinco señales de advertencia de que tu lugar de trabajo carece de seguridad psicológica
La gente no se escucha. Si los miembros del equipo descartan ideas con frecuencia o ignoran puntos de vista diferentes, la confianza se erosiona con el tiempo. Los líderes pueden fomentar la seguridad psicológica dejando claro que se espera que todos contribuyan al debate y que cada idea será considerada con respeto. Cuando se comparta una idea nueva o una perspectiva desconocida, haz preguntas de sondeo para comprender lo que se está diciendo. Los empleados necesitan sentir que se valoran sus experiencias, sobre todo cuando comparten preocupaciones o proponen nuevas soluciones.
Se tolera el lenguaje irrespetuoso o insensible. Las microagresiones, aunque no sean intencionadas, crean una cultura tóxica. Los líderes pueden marcar la pauta interrumpiendo y corrigiendo estos comportamientos cuando se producen. Una organización puede reducir la probabilidad de que se produzcan microagresiones invirtiendo en formación en toda la empresa que fomente una cultura integradora. Los empleados necesitan saber que su lugar de trabajo es un espacio donde se les respeta y apoya.
Los empleados dudan en hablar en las reuniones. Si la gente no contribuye, a menudo es porque no se siente segura haciéndolo. Los líderes inclusivos crean oportunidades intencionadas para que todos los miembros del equipo compartan su perspectiva. Si alguien necesita ánimo, sé claro y conciso al pedirle que comparta sus comentarios. En lugar de decir simplemente «¿Alex?», podrías decir algo como: «Alex, ¿qué opinas de ese calendario? ¿Es razonable o tiene que cambiar?». Al nombrar el tema y algunas posibles respuestas, estás preparando a la gente para el éxito.
Las interrupciones dominan los debates. Las interrupciones frecuentes envían la señal de que ciertas voces importan más que otras. Los líderes pueden fomentar un mejor diálogo corrigiendo suave e inmediatamente el comportamiento. Podría decir «Espera un momento. Quiero oír lo que tiene que decir Lauren. Lauren, ¿cuál es tu punto de vista sobre esto?». Tu intervención pública indica que no se tolerarán las interrupciones.
Los comentarios son vagos o inexistentes. Los empleados que reciben opiniones regulares y constructivas están más comprometidos y rinden más. Sin ella, carecen de dirección, el crecimiento profesional se estanca y aumenta la falta de compromiso. Creando una cultura de feedback frecuente, podemos hacer que la gente se sienta valorada, capaz y animada a seguir esforzándose por alcanzar la excelencia. La mayoría de los líderes aprecian el poder del feedback correctivo para aclarar las expectativas, pero el elogio es igualmente importante. Según Gallup, el reconocimiento regular por parte de los líderes aumenta el compromiso de los empleados, incrementa la productividad y aumenta la retención.
La seguridad psicológica es una ventaja competitiva
Cuando los líderes hacen de la seguridad psicológica una prioridad, el resultado es algo más que un lugar agradable para trabajar. Al integrar comportamientos que fomentan la cultura en toda la organización, los directores generales crean un entorno en el que los empleados pueden prosperar. Cuando los empleados comprometidos se sienten seguros para desafiar las prácticas infructuosas y aportar soluciones innovadoras, los beneficios empresariales son innegables: mayor retención, mayor rendimiento y un equipo que impulsa la innovación.
Los ejecutivos de la C-suite no pueden permitirse ignorar la seguridad psicológica. No es una iniciativa «blanda», sino una inversión estratégica en el éxito empresarial a largo plazo. Las empresas que le den prioridad serán las ganadoras que atraigan y retengan a los mejores, obtengan resultados superiores y superen a la competencia.
La pregunta es: ¿será el tuyo uno de ellos?
Sobre el autor
Donald Thompson, ganador del Premio Emprendedor del Año® 2023 SE de EY, fundó The Diversity Movement, una empresa de Workplace Options, para transformar radicalmente el lugar de trabajo moderno mediante un cambio cultural impulsado por la diversidad. Reconocido por Inc., Fast Company y Forbes, Thompson es autor de Subestimado: A CEO’s Unlikely Path to Successpresenta el podcast «High Octane Leadership in an Empathetic World» (Liderazgo de alto octanaje en un mundo empático) y ha publicado numerosos artículos sobre liderazgo y mentalidad ejecutiva. Su nuevo libro es El Manual del Liderazgo Inclusivo: Equilibrar las personas y el rendimiento para un crecimiento sostenible, en coautoría con Kurt Merriweather, Vicepresidente de Marketing e Innovación de The Diversity Movement. Sigue a Thompson en LinkedIn para estar al día de noticias, eventos y su podcast.