El secreto del éxito empresarial sostenible es aparentemente sencillo: empleados comprometidos. Las empresas prósperas equilibran la realización individual y la excelencia organizativa, satisfaciendo simultáneamente las necesidades de los trabajadores y del mercado. Sin embargo, muchas empresas luchan por mantener motivados a sus empleados, porque ninguna iniciativa funciona por sí sola con todas las personas. Para resolver este reto, hemos desarrollado un modelo holístico para capacitar a los líderes y ayudarles a crear lugares de trabajo acogedores, inclusivos y solidarios. Cuando se valora a los empleados por lo que son, son más felices, más sanos y más productivos, lo que permite a sus empresas ganar en el mercado.
Definido como la implicación y el entusiasmo de los empleados en su trabajo y su lugar de trabajo, el compromiso de los empleados está estrechamente vinculado a los resultados financieros, la satisfacción del cliente y la innovación (Fuente: Instituto Drucker). Los equipos de alto rendimiento alinean las metas y objetivos de la organización con las prioridades personales, lo que permite a los miembros del equipo encontrar sentido y propósito en el trabajo, alimentando aún más el compromiso de los empleados. Esta alineación de los valores personales y profesionales es especialmente importante para los miembros de la Generación Z y de la generación del milenio.
El Modelo de Crecimiento del Compromiso de los Empleados
El Modelo de Crecimiento del Compromiso de los Empleados (EEGM) proporciona a los directivos y a los equipos de liderazgo las herramientas para alcanzar los objetivos financieros y empresariales, satisfaciendo al mismo tiempo las expectativas de los empleados individuales. Mediante las siguientes seis estrategias clave de liderazgo, las organizaciones pueden satisfacer las Necesidades Individuales (bienestar, pertenencia, confianza y desarrollo profesional) y conseguir los Resultados de Equipo (comunicación, productividad, innovación y retención). Estas estrategias «beneficiosas para todos» establecen una base firme que sustenta el compromiso de los empleados, el rendimiento del equipo y el éxito sostenible de la organización.
Comunicación
La falta de comunicación es cara y omnipresente, y cuesta a las empresas estadounidenses más de 12.000 $ por empleado al año, sobre todo en pérdida de productividad. La comunicación clara y persuasiva es un método probado para aumentar la productividad, reducir los errores y maximizar el éxito. Aprovechando el lenguaje inclusivo, la conciencia cultural, la escucha activa y las habilidades prácticas de redacción, las organizaciones pueden mejorar la comunicación desde la C-suite hasta la primera línea.
Seguridad psicológica y física
La libertad para experimentar y probar nuevas ideas sin miedo a represalias o críticas es la piedra angular de la seguridad psicológica. Sin ella, los individuos no compartirán ideas innovadoras ni desafiarán las suposiciones, arriesgándose a quedarse rezagados respecto a los líderes del sector y a desarrollar ideas medias. Del mismo modo, garantizar la accesibilidad y la seguridad física de todos los empleados demuestra empatía por cada individuo y aprecio por sus contribuciones únicas. En un entorno respetuoso y solidario, todos pueden hacer su mejor trabajo.
Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)
Las mejores prácticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) posibilitan las interacciones interculturales, construyen la comprensión mutua y permiten que todos destaquen en el trabajo, independientemente de su identidad o procedencia. Los equipos diversos y cohesionados impulsan el éxito empresarial, y las estrategias de DEI garantizan su máximo rendimiento. Las probadas soluciones de evaluación, asesoramiento y formación de The Diversity Movement, centran la DEI para ayudar a las organizaciones a crear lugares de trabajo integradores en los que los empleados prosperen.
Construir relaciones
Las relaciones interpersonales sólidas se construyen con el tiempo, creciendo con cada conversación informal y experiencia compartida. Las conexiones se profundizan cuando se mantienen las promesas y se cumplen las expectativas. Los líderes pueden poner en marcha el proceso creando una cultura de retroalimentación que incluya el reconocimiento frecuente y una atenta orientación profesional. Cuando los empleados confían en sus líderes y entre sí, los equipos pueden responder eficazmente a cualquier situación o crisis.
Liderazgo inclusivo
La complejidad del mundo actual exige un modelo de liderazgo centrado en las personas, que fomente la pertenencia a un equipo al tiempo que se logran resultados financieros y empresariales. Las estrategias de liderazgo inclusivo refuerzan los equipos en toda la organización, dentro de los departamentos y entre las funciones. Este enfoque de «todo el equipo» para el desarrollo del liderazgo es más eficaz que centrarse en el crecimiento individual, porque un solo líder no puede superar a un equipo ejecutivo cohesionado.
Navegación profesional
Los empleados quieren jefes que sean socios activos en su trayectoria profesional. La formación continua, los comentarios y las tareas de ampliación demuestran que los líderes se preocupan por el crecimiento a largo plazo de los miembros de su equipo. Los programas de tutoría permiten a las organizaciones fomentar la colaboración y las relaciones entre equipos y departamentos. En las mejores organizaciones, los directivos también actúan como patrocinadores, ampliando la canalización del liderazgo mediante la promoción y el acceso al desarrollo profesional.
¿Por qué el compromiso de los empleados ahora?
Más del 75% de las personas que trabajan en todo el mundo están desmotivadas y experimentan un alto grado de estrés/ansiedad debido a la incertidumbre en el lugar de trabajo y a problemas personales. Se informa de que el 50% de la población mundial experimentará un problema de salud mental en algún momento de su vida, y es probable que esto ocurra mientras trabaja. (Fuente: Facultad de Medicina de Harvard).
En un día cualquiera, el 36% de los trabajadores experimentan síntomas relacionados con la depresión y la ansiedad. (Fuente: Oficina de Estadísticas Laborales). Según la Asociación Americana de Psicología, la depresión no resuelta supone una pérdida en la economía estadounidense de 210.500 millones de dólares anuales debido al absentismo, la reducción de la productividad, las solicitudes de excedencias prolongadas y los gastos médicos del tratamiento. De hecho, los empleados deprimidos pierden una media de 31,4 días de trabajo al año. (Fuente: Datos de la Asociación Americana de Psicología)
La ansiedad y el estrés crónico también pueden impedir que los empleados «se presenten» plenamente al trabajo. Las fuentes de estrés siguen multiplicándose. Los empleados están experimentando retos y factores de estrés sin precedentes, como entornos de trabajo híbridos/remotos desconocidos, malas relaciones con los jefes, integración de las responsabilidades del trabajo y la vida personal (cuidado de familiares mayores, cuidado de los hijos) y colaboración en equipos multigeneracionales. Más de un tercio (34%) de los empleados de entre 18 y 29 años y el 28% de los empleados de entre 30 y 49 años afirman que han pensado en dejar de trabajar debido al impacto del trabajo en su salud mental (Fuente: NAMI)
Aunque muchos dirigentes reconocen que vivimos en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA), a menudo son lentos a la hora de actuar, porque no pueden cuantificar el impacto del escaso compromiso de los empleados en la organización. Y como el mercado del talento se está desplazando a favor de los empresarios, los empresarios miopes no creen que necesiten invertir en estrategias para mejorar el compromiso de los empleados. Forrester ha pronosticado que las organizaciones retrocederán en la experiencia del empleado, lo que conducirá a lo que denominan un invierno de experiencia del empleado y a un descenso del bienestar de los empleados.
Para que los directivos comprendan mejor la relación entre el compromiso de los empleados y los resultados finales, es importante disponer de un marco para recopilar los datos adecuados. Los trabajadores poco comprometidos ralentizan la productividad general, pero los directivos quieren saber en qué medida y qué se puede hacer al respecto. Un enfoque del compromiso de los empleados basado en datos proporciona a los líderes las herramientas que necesitan para crear el cambio, equilibrando a las personas y los beneficios para un crecimiento sostenible. He aquí nuestro marco de medición para conseguirlo.
Un enfoque holístico para medir el compromiso de los empleados
La mayoría de los enfoques para medir el compromiso de los empleados se limitan a hacer un seguimiento de la experiencia de los empleados mediante encuestas de empresa y encuestas de pulso. Aunque comprender el sentimiento de los empleados es útil, esto está desconectado de una de las medidas más importantes del valor de los empleados: la productividad. La falta de compromiso de los empleados conduce a un mayor absentismo y pérdida de productividad (presentismo). Contando el tiempo de trabajo perdido debido a problemas de bienestar (por ejemplo, angustia por depresión y ansiedad) y menor productividad (por ejemplo, presentismo) debido a problemas de bienestar, pertenencia, confianza y escasas oportunidades de desarrollo profesional, podemos calcular el tiempo productivo perdido para determinar el ROI.
Dos factores para mejorar el compromiso y la productividad de los empleados
- Apoyo organizativo para satisfacer las necesidades individuales de los empleados (Eficacia individual)
- Estrategias de liderazgo que permitan a los miembros del equipo y a los empleados satisfacer sus necesidades (Eficacia en el lugar de trabajo)
Utilizando los datos del EAP del sector y los del Sistema Unificado de Gestión de Casos (UCMS) de Workplace Option, calculamos que cada dólar gastado en tratar a un empleado en apuros y en proporcionarle apoyo organizativo y directivo a través del EEGM da lugar a un rendimiento de la inversión de 3 a 5 veces superior. (Fuente: Attridge y Dickens)
Al vincular el compromiso y la productividad de los empleados, las organizaciones obtienen una imagen más clara de los puntos fuertes y los retos de toda la plantilla. Un enfoque basado en datos permite a los líderes centrarse en obstáculos específicos y gestionarlos con mayor precisión y eficacia. Las estrategias de bienestar personalizadas que abordan las necesidades individuales mediante el apoyo organizativo también fomentan los sentimientos de pertenencia y confianza en toda la plantilla. Cuando las personas se sienten atendidas, están más comprometidas en el trabajo y son más productivas. Los líderes orientados al futuro comprenden que mejorar la experiencia de los empleados es la clave del éxito sostenible a largo plazo.