Imagínate la escena: En una empresa tecnológica de tamaño medio, los empleados se reúnen para revisar un proyecto semanalmente. Hay compañeros de equipo en la sala de conferencias y otros marcando a distancia. Durante la reunión, Sarah, una desarrolladora que acaba de terminar su tercer mes en la empresa, sugiere un nuevo enfoque para mejorar la eficacia del flujo de trabajo actual del equipo. Sin embargo, antes de que pueda terminar de explicar su idea, su jefe, Mike, la interrumpe. Desestima la sugerencia sin miramientos, explicándole: «Así no es como hacemos las cosas aquí. Cíñete al plan».
Mientras continúa la reunión, Sarah permanece callada. Se siente avergonzada. «Es la última vez que me ofrezco a ayudar», piensa. Otros miembros del equipo, que habían estado pensando en ofrecer sus propias ideas, ahora permanecen en silencio, temerosos de recibir la misma respuesta negativa. Ashley, una de sus compañeras de equipo que trabaja a distancia, envía a Sarah un mensaje para levantarle el ánimo. Sin embargo, el equipo se ciñe al plan original, como exige Mike, lo que hace que se pierdan posibles mejoras y soluciones creativas.
Aunque este escenario es ficción, está sacado de ejemplos que suceden incontables miles de veces al día en empresas de todo el mundo. La falta de seguridad psicológica es evidente. Los empleados no se sienten seguros para compartir sus ideas o desafiar el statu quo. El comportamiento de Mike indica al equipo que los errores o las nuevas ideas no son bienvenidos, lo que esencialmente ahoga la innovación y el compromiso de los empleados. Con el tiempo, esta cultura disuade a la gente de contribuir, lo que conduce a la falta de compromiso y motivación en todo el equipo.
¿Qué pueden hacer los líderes para mitigar este tipo de intercambio, que les está costando dólares reales, no sólo a través de la desvinculación, sino en la retención del talento si Sarah o uno de sus compañeros de equipo decide abandonar la empresa e irse a un competidor?
La respuesta es crear un lugar de trabajo basado en la seguridad psicológica.
En un debate reciente entre Bob Batchelor, Vicepresidente de Comunicaciones Globales de Workplace Options, y Oliver Brecht, Vicepresidente y Director General de Soluciones Empresariales, y psicólogo colegiado con una década de experiencia en salud mental y bienestar corporativos, ambos exploraron las mejores prácticas para crear lugares de trabajo psicológicamente seguros. Basándose en su experiencia global, Batchelor y Brecht compartieron ideas prácticas que los líderes empresariales pueden poner en práctica para impulsar el compromiso y fomentar entornos inclusivos y seguros.
Comprender la seguridad psicológica
Brecht explica que un lugar de trabajo psicológicamente seguro es aquel en el que las personas se sienten libres para aportar ideas, compartir sus pensamientos, asumir riesgos y cometer errores sin miedo a consecuencias negativas. Lo contrario de lo que experimentó Sarah cuando Mike la hizo callar delante de sus compañeros. «La seguridad psicológica existe cuando los individuos se sienten seguros para aprender, lo que inevitablemente implica cometer errores», explica Brecht. «Pero, lo que es más importante, es un lugar donde esos errores se consideran oportunidades de aprendizaje y no algo que castigar».
En su lugar, los líderes pueden construir una base de seguridad psicológica centrándose en cuatro pilares clave de la seguridad:
- Seguridad para contribuir: Los empleados pueden compartir ideas y participar plenamente.
- Seguridad para aprender: Los errores se consideran parte del proceso de aprendizaje, no fracasos.
- Seguridad para desafiar: Se fomentan los retos constructivos y la innovación.
- Seguridad para ser auténtico: Las personas pueden llevar al trabajo su yo pleno y auténtico sin miedo a la discriminación.
Estos factores son fundamentales porque crean una plantilla comprometida en la que las personas se sienten valoradas y conectadas. «Un entorno en el que los empleados se sientan lo bastante seguros como para innovar y asumir riesgos es crucial para seguir el ritmo de los avances tecnológicos actuales y las cambiantes expectativas de los clientes», añade Brecht.
El vínculo entre la seguridad psicológica y el compromiso de los empleados
La seguridad psicológica no consiste sólo en hacer que la gente se sienta cómoda, sino que afecta directamente al compromiso de los empleados. «Si puedes crear un entorno en el que la gente se sienta segura para contribuir, desafiar y aprender, es más probable que tengas una plantilla comprometida», dice Batchelor.
De hecho, la falta de compromiso puede tener importantes consecuencias financieras. Estadísticas recientes demuestran que la falta de compromiso cuesta a la empresa media S&P 500 más de 225 millones de dólares al año. Cuando los empleados no están comprometidos, no aportan todo su ser al trabajo, lo que no sólo afecta a la moral, sino que también conduce a una menor productividad y a una mayor rotación. La seguridad psicológica, en cambio, da a los empleados la confianza necesaria para asumir sus funciones y comprometerse más profundamente con su trabajo.
Riesgo psicosocial: el componente pasado por alto
Aunque a menudo se habla de seguridad psicológica, el riesgo psicosocial -un concepto más extendido fuera de EE.UU.- es igual de importante. «El riesgo psicosocial se refiere a los factores de un lugar de trabajo que pueden causar daños psicológicos, como altos niveles de estrés, acoso o mal diseño de las tareas», explica Brecht.
Subraya que, aunque la seguridad psicológica y los riesgos psicosociales están relacionados, son distintos. La seguridad psicológica consiste en crear un espacio para la contribución y el aprendizaje, mientras que los riesgos psicosociales se ocupan de los factores que pueden perjudicar la salud mental de los empleados, como la ansiedad o la depresión causadas por malas condiciones de trabajo. Brecht dice que en países como Australia, los riesgos psicosociales están ahora legislados, lo que exige a las organizaciones que gestionen y mitiguen activamente estos riesgos. Y advierte: «No abordar los riesgos psicosociales puede elevar el perfil de riesgo de tu empresa y provocar daños a largo plazo».
Enfoques globales de la seguridad psicológica y el riesgo psicosocial
Los distintos países enfocan la seguridad psicológica y los riesgos psicosociales de formas variadas. Por ejemplo, la legislación de Australia se centra en el bienestar integral, mientras que Japón hace hincapié en la gestión del estrés. Los países europeos tienen leyes estrictas sobre el derecho a la desconexión, que reflejan su enfoque más amplio sobre el control del cambio organizativo y la protección de los empleados contra el agotamiento.
En EE.UU., dice Batchelor, el diálogo en torno a los riesgos psicosociales sigue evolucionando. «Aquí se tiende a rehuir los términos que suenan demasiado técnicos, pero la importancia de gestionar los riesgos psicosociales está empezando a ganar adeptos. El coste de la desvinculación y la crisis de salud mental están obligando a las organizaciones a tomarse estas cuestiones más en serio.»
Buenas Prácticas para que los Líderes Fomenten la Seguridad Psicológica
Entonces, ¿cómo pueden los líderes crear lugares de trabajo psicológicamente seguros? Batchelor y Brecht hacen hincapié en la importancia de las acciones intencionadas y coherentes de los líderes.
Aquí tienes sus principales recomendaciones:
- Modelar la vulnerabilidad y la franqueza:
Los líderes deben demostrar que está bien cometer errores y aprender de ellos. «Cuando los líderes admiten abiertamente sus propios errores y comparten cómo piensan aprender y crecer», dice Brecht, «indican al equipo que el lugar de trabajo es seguro para la mejora continua». - Fomenta la crítica constructiva:
La seguridad psicológica prospera cuando los empleados se sienten cómodos desafiando ideas o planteando preocupaciones. Los líderes deben crear un espacio para el diálogo abierto y la retroalimentación constructiva, en el que cuestionar el statu quo se considere un camino hacia la innovación. - Escucha activamente:
El liderazgo integrador requiere algo más que hablar: se trata de escuchar. Batchelor subraya la importancia de la escucha activa, señalando que muchos líderes pierden oportunidades de implicar a los empleados porque no les escuchan de verdad. «Escuchar es la clave para descubrir ideas innovadoras y generar confianza», afirma. - Reconocer y recompensar la contribución:
La falta de reconocimiento es una de las principales razones por las que los empleados se desvinculan. Reconocer y celebrar periódicamente las contribuciones de los empleados puede reforzar el mensaje de que se valoran sus esfuerzos. - Crea espacios seguros para las opiniones:
Los dirigentes deben asegurarse de que los empleados tengan oportunidades periódicas de dar su opinión y expresar sus preocupaciones sin temor a represalias. Ya sea mediante reuniones individuales, encuestas anónimas o debates en grupo, los empleados deben saber que su opinión importa.
El papel del liderazgo inclusivo
Tanto Batchelor como Brecht están de acuerdo en que el liderazgo integrador es un componente esencial de la creación de seguridad psicológica. «Un líder integrador no intenta ser perfecto, sino mejorar cada día», explica Brecht. La mentalidad de mejora continua permite a los líderes crear entornos en los que se acepta la diversidad de pensamiento. El resultado es que todos los empleados se sienten valorados y respetados.
La capacidad de escuchar activamente, admitir errores y demostrar empatía son rasgos clave que conducen a un mejor liderazgo integrador. Estos comportamientos fomentan la seguridad psicológica, al tiempo que crean una cultura en el lugar de trabajo en la que pueden prosperar personas de todos los orígenes.
Un camino hacia delante para los líderes
Crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro no es una tarea puntual ni algo que pueda tacharse de una lista. Como toda transformación cultural, crear seguridad psicológica es un proceso continuo que requiere compromiso, constancia y un liderazgo fuerte.
Los altos dirigentes pueden desempeñar un papel activo en el cambio de la cultura modelando la vulnerabilidad, fomentando el diálogo abierto y reconociendo activamente las contribuciones de quienes las han hecho. Al hacerlo, las organizaciones pueden liberar todo el potencial de su plantilla, impulsar la innovación y fomentar el éxito a largo plazo. Como destacaron Batchelor y Brecht, los beneficios de la seguridad psicológica son evidentes, y ha llegado el momento de que los líderes actúen.