Corresponde a los líderes fomentar la seguridad psicológica para que sus equipos sobresalgan, innoven y satisfagan las exigencias de un panorama empresarial cada vez más volátil. Las personas también pueden contribuir a una cultura laboral próspera y creativa estableciendo relaciones de confianza. Los equipos de alto rendimiento necesitan seguridad psicológica. Sin ella, los equipos no se sienten seguros para compartir sus ideas u opiniones, especialmente cuando tienen una nueva forma de enfocar algo.
La seguridad psicológica es fundamental para desarrollar una cultura en la que todos los miembros se sientan capaces y preparados para hacer su mejor trabajo. Independientemente de tu función, puedes ayudar a crear un entorno laboral en el que todos se sientan entusiasmados por contribuir.
¿Qué es la seguridad psicológica?
Acuñada originalmente por Amy Edmondson, profesora de la Harvard Business School, la seguridad psicológica es «la creencia de que uno no será castigado ni humillado por expresar sus ideas, preguntas, preocupaciones o errores». La seguridad psicológica también incluye poder aparecer en cualquier espacio como tu auténtico yo y ser visto, escuchado y aceptado. Según Donald Thompson, director general y cofundador de The Diversity Movement, la seguridad psicológica es sinónimo de confianza, y la confianza que se construye dentro de una organización es tanto o más importante que la que se construye entre una organización y sus clientes.
En pocas palabras, la seguridad psicológica es la sensación de que uno puede compartir su opinión sincera sin miedo a represalias, críticas o burlas.
Algunos indicadores de que tu equipo ha fomentado la seguridad psicológica son
- La gente se siente cómoda asumiendo sus errores
- Las ideas se comparten abiertamente
- El equipo experimenta una mayor innovación
- El fracaso se considera una experiencia de aprendizaje
- Se establece la confianza entre los compañeros de equipo
- Se valoran las habilidades únicas
Algunos indicadores de que tu equipo tiene problemas con la seguridad psicológica son
- La gente teme cometer errores y afrontar las consecuencias
- La gente habla de los demás a sus espaldas
- Los compañeros se culpan unos a otros
- Hay falta de confianza entre los miembros del equipo
- Los miembros del equipo compiten entre sí por la atención o los recursos
- La gente no puede compartir sus ideas
Al considerar los indicadores anteriores, queda claro por qué la seguridad psicológica es fundamental para que los equipos sean productivos. Cuando los equipos trabajan juntos para conseguir el mejor resultado posible, aumenta la cohesión del equipo, se acelera el rendimiento y los clientes quedan satisfechos.
Métodos para crear seguridad psicológica
Hay cinco métodos clave que los líderes y las personas pueden utilizar para cultivar la seguridad psicológica en su equipo.
- Enfoca el conflicto como un problema solucionable. Recuerda, es tu equipo contra el problema, no tú contra los miembros de tu equipo. Cuando surjan problemas o conflictos, tómate un momento para identificar cuál es el problema principal, y luego trabajad juntos para resolverlo. Por ejemplo, se están malinterpretando las comunicaciones digitales. En lugar de culpar a una persona por crear correos electrónicos confusos, haz una lluvia de ideas para que las comunicaciones sean más claras, quizá recurriendo más a la comunicación oral o utilizando una plantilla para determinados tipos de correos electrónicos.
- Siente curiosidad. En lugar de dar por sentado que conoces el motivo del comportamiento de un miembro del equipo, siente curiosidad. Si han incumplido los plazos en el último mes, pregúntales por qué y si hay algo que puedas hacer para ayudarles.
- Mantén la empatía hacia los demás. Cuando no estamos de acuerdo con alguien, es fácil «diferenciarlo», pero recuerda que todos somos humanos. Eso significa que todos tenemos valores, opiniones, esperanzas, miedos, necesidades y deseos. Tenlo presente durante las conversaciones difíciles, mostrando empatía, asumiendo que hay buenas intenciones e intentando comprender otras perspectivas.
- Prepárate para que la gente reaccione. Especialmente si planteas un punto polémico o entablas una conversación difícil, piensa en dos o tres formas en que podría reaccionar la gente y prepárate para ellas. ¿Cómo responderás a las personas que se opongan o se desentiendan?
- Pide opiniones. Si mantienes una conversación difícil, como dar una opinión crítica a un empleado o a un compañero, asegúrate de preguntar cómo podrías mejorar tu comunicación. ¿Cómo se sintió la otra persona en respuesta a lo que le dijiste? ¿Se podría haber dicho de forma más eficaz?
Cómo medir la seguridad psicológica
Los líderes organizativos e individuales de los equipos deben medir la seguridad psicológica con regularidad. Esta medición puede incorporarse a grandes encuestas organizativas y/o como parte de las encuestas de pulso de los equipos. Asegúrate de comunicar quién realiza y revisa la encuesta, por qué se despliega y cómo se utilizarán los datos.
Si descubres que las valoraciones de la seguridad psicológica han disminuido en el último año, averigua por qué y toma medidas para remediar cualquier desconfianza. Si la seguridad psicológica ha aumentado, es una gran señal de que estás haciendo las cosas bien.
A continuación encontrarás algunos ejemplos de preguntas de Sparkbay y The Fearless Organization para hacer a las personas en relación con su equipo y con toda la organización. Se recomienda elegir hasta siete preguntas de cada conjunto y medir el acuerdo en una escala móvil.
Ejemplos de preguntas para los equipos
- Mis compañeros aceptan opiniones diferentes a las suyas.
- Me siento seguro para arriesgarme con este equipo.
- En este equipo, entiendo lo que se espera de mí.
- Las personas se mantienen mutuamente informadas sobre cuestiones relacionadas con el trabajo dentro del equipo.
- Los miembros de este equipo son capaces de plantear problemas y cuestiones difíciles.
- La gente de este equipo nunca rechaza a los demás por ser diferentes.
- Es fácil pedir ayuda a otros miembros de este equipo.
- Al trabajar con los miembros de este equipo, se valoran y utilizan mis habilidades y talentos únicos.
- Nadie de este equipo actuaría deliberadamente de forma que socavara mis esfuerzos.
- En este equipo se habla de los errores y de las formas de aprender y mejorar a partir de ellos.
- No recibiré represalias ni críticas si admito un error o una equivocación.
Ejemplos de preguntas para organizaciones
- La gente de esta organización es capaz de plantear problemas y cuestiones difíciles.
- Me siento segura para arriesgarme en esta organización.
- Es difícil pedir ayuda a otros miembros de esta organización.
- Nadie en esta organización actuaría deliberadamente de forma que socavara mis esfuerzos.
- Al trabajar con miembros de esta organización, se valoran y utilizan mis habilidades y talentos únicos.
- Si cometo un error en esta organización, a menudo se me echa en cara.
- La gente de esta organización a veces rechaza a los demás por ser diferentes.
La seguridad psicológica es un requisito previo para los equipos eficaces en la mano de obra moderna. Los empleados deben sentirse capaces de contribuir plenamente y como su auténtico yo. Obtén más información sobre cómo fomentar equipos innovadores mediante el liderazgo inclusivo en nuestra guía, Liderazgo inclusivo: Consejos y tácticas para crear equipos más fuertes y una mayor innovación.
Sobre el autor
Kaela Sosa es cofundadora y Directora de Currículum y Programación de The Diversity Movement. Es experta en psicología, identidad de género y orientación sexual e identidades raciales. Kaela ha escrito y hablado sobre diversos temas: alianzas activas, el ciclo de vida del talento inclusivo, etiqueta para discapacitados, inclusión LGBTQ+ y lenguaje inclusivo. En The Diversity Movement, dirige el desarrollo y la ejecución de programas de aprendizaje, incluido el aprendizaje digital, cursos online, programas de certificación y oportunidades de certificación. Conecta con o síguenos Kaela en Linkedin para saber más.