El compromiso de los empleados es la piedra angular del éxito de cualquier empresa. Los empleados comprometidos son más productivos, innovadores y presentes que sus homólogos no comprometidos. Sin embargo, el compromiso de los empleados es preocupantemente bajo, ya que sólo alcanza el 23% en todo el mundo.
Esta falta de compromiso se mantiene a pesar de las diversas iniciativas prometidas para aumentar la moral: programas como retiros de liderazgo, actividades de creación de equipos, almuerzos con pizza y horas felices. Esto deja a la dirección estupefacta, preguntándose «¿Por qué no funcionan mis esfuerzos actuales?».
Para mejorar el compromiso, las organizaciones deben medir primero con precisión la moral de los empleados. Los líderes de las organizaciones sólo pueden mejorar si saben cuál es su situación actual y dónde están los retos. Las iniciativas deben basarse en datos y ser estratégicas. Hay muchas formas de medir el compromiso, pero merece la pena profundizar en la encuesta a los empleados, ampliamente utilizada.
Muchas empresas ya realizan encuestas anuales sobre el compromiso de los empleados. De hecho, según el New York Timescasi el 80% de las empresas realizan encuestas de compromiso laboral. El problema es que la mayoría de las empresas no lo hacen bien. La mayoría de las encuestas de compromiso no son anónimas, no se confía en que sean anónimas o no hacen las preguntas adecuadas. O, peor aún, la encuesta es buena pero no se hace nada con los datos. Lo que hagas con los resultados de la encuesta es tan importante como recopilar la información en primer lugar.
Preguntas de la encuesta sobre el compromiso de los empleados
Muchas encuestas de empleados se elaboran con la intención de averiguar si los empleados están comprometidos, pero no cómo ni por qué. Hacen preguntas vagas sobre la pertenencia y el compromiso, sin profundizar en qué aspectos de la cultura del lugar de trabajo hacen que la gente se sienta así. Por ejemplo, solemos ver preguntas como «Recomendaría [nombre de la empresa] como un gran lugar para trabajar» o «Me siento motivado para hacer mi mejor trabajo en [nombre de la empresa]». Aunque estas preguntas pueden medir el sentimiento general, no explican por qué la gente se siente así. Si la gente recomienda la empresa, ¿es por la cultura, la estructura salarial, las prestaciones sanitarias o el tipo de trabajo que se hace? Si la gente está desmotivada, ¿se debe a un liderazgo deficiente, a la falta de prioridades claras o a un entorno de oficina perturbador?
Para obtener una imagen más clara del sentimiento de los empleados, recomendamos pasar de preguntas vagas a afirmaciones más específicas que midan seis aspectos clave del compromiso de los empleados: comunicación eficaz; navegación profesional; seguridad física y psicológica; liderazgo integrador; diversidad, equidad e inclusión (DEI); y creación de relaciones.
Ejemplo de encuesta sobre el compromiso de los empleados
Preguntas para medir la eficacia de la comunicación
- Mi supervisor comparte conmigo las actualizaciones que me afectan a mí y a mi equipo.
- Las expectativas de mi trabajo se comunican claramente.
- Entiendo cómo ayudo a la organización a alcanzar sus objetivos.
- Mi opinión es escuchada y valorada.
Preguntas para medir la navegación profesional
- Sé cuál es mi trayectoria profesional y cómo progresar en [organización].
- En las evaluaciones de rendimiento, mi supervisor es justo e intenta reducir sus prejuicios.
Preguntas para medir la seguridad psicológica
- Puedo expresar una opinión diferente sin miedo.
- Asumir riesgos y aprender de los errores se consideran oportunidades de crecimiento.
Preguntas para medir el liderazgo inclusivo
- Mi supervisor proporciona un espacio en el que se anima a todo el mundo a hablar y ser escuchado.
- Los supervisores ayudan a los empleados a alcanzar todo su potencial.
Preguntas para medir la DEIA
- Rara vez siento que soy la «única».
- Siento que pertenezco a [organización].
Preguntas para medir la creación de relaciones
- Mi supervisor se preocupa por mí como persona.
- Los compañeros de trabajo toman la iniciativa de ayudar a los miembros de su equipo cuando surge la necesidad.
Las preguntas anteriores representan sólo una parte del total de preguntas que debes incluir en tu encuesta sobre el compromiso de los empleados. La encuesta debe ser holística e incluir espacio para respuestas abiertas. Para las afirmaciones basadas en el acuerdo, como las anteriores, recomendamos utilizar una escala likert de cinco puntos: totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, totalmente en desacuerdo.
Analizar los resultados de la encuesta
Una vez recopilados los datos de tu encuesta, es hora de analizar las tendencias. Concretamente, ¿qué aspecto del compromiso de los empleados es el más débil? ¿Recibiste alguna sugerencia sobre cómo mejorarlo? ¿Varía el compromiso según determinados grupos demográficos, departamentos o cargos? Si es así, ¿cuál es la causa de estas discrepancias? Por ejemplo, si los nuevos empleados parecen menos comprometidos que los que llevan al menos un año en la organización, quizá sea hora de reevaluar tu programa de incorporación. O, si las empleadas valoran mal la orientación profesional, deberías investigar si los prejuicios se están filtrando en el proceso de promoción.
Analizar suficientemente los resultados es importante, pero el seguimiento es clave. Los empleados quieren saber que su opinión importa y que no sólo se les escucha, sino que se actúa en consecuencia. Esta acción genera confianza entre los empleados y la dirección, ya que los empleados entienden que su opinión se valora y no es una pérdida de tiempo.
Es fundamental compartir los resultados clave con la organización, así como lo que vas a hacer en respuesta. Por ejemplo, no te limites a informar de que la comunicación entre departamentos es inadecuada, sino que explica que, en adelante, habrá reuniones trimestrales en las que los enlaces de cada departamento compartirán las actualizaciones pertinentes. Actuar en respuesta a las encuestas es una de las mejores formas de mantener el compromiso de los empleados.
Y no te limites a encuestar a la gente una vez al año. Asegúrate de realizar encuestas de pulso a lo largo del año para captar el sentimiento actual y cualquier cambio que se produzca en respuesta a nuevos programas o políticas. Las encuestas de opinión deben ser más breves que las anuales, pero deben medir los seis aspectos del compromiso de los empleados.
Analizar los datos para identificar tendencias y discrepancias permite a las empresas aplicar cambios significativos. La comunicación transparente de los resultados de las encuestas y de las medidas adoptadas en respuesta a ellos demuestra a los empleados que su opinión es importante. Realizar encuestas periódicas sobre el pulso de los empleados ayuda a mantener el compromiso, supervisando continuamente el sentimiento de los empleados y adaptándose a los nuevos retos. Midiendo con precisión la moral de los empleados y actuando en función de los datos de las encuestas, las organizaciones pueden cultivar una plantilla más comprometida, productiva e innovadora.
¿Buscas ayuda personalizada para desarrollar e implantar una encuesta sobre el compromiso de los empleados en tu organización? Podemos ayudarte.
Sobre el autor
Kaela Sosa es cofundadora y Directora de Currículum y Programación de The Diversity Movement. Es experta en psicología, identidad de género y orientación sexual e identidades raciales. Kaela ha escrito y hablado sobre diversos temas: alianzas activas, el ciclo de vida del talento inclusivo, etiqueta para discapacitados, inclusión LGBTQ+ y lenguaje inclusivo. En The Diversity Movement, dirige el desarrollo y la ejecución de programas de aprendizaje, incluido el aprendizaje digital, cursos online, programas de certificación y oportunidades de certificación. Conecta con o síguenos Kaela en Linkedin para saber más.