Este artículo se publicó originalmente en Benefits Canada.
¿Por qué los empleados canadienses están menos contentos que hace un año? Y lo que es más importante, ¿qué pueden hacer los líderes empresariales y otras personas para crear un lugar de trabajo mejor para los canadienses?
Recientemente, Workplace Options (WPO) publicó las conclusiones de su «Estudio sobre seguridad psicológica» global, que reveló una lista de problemas a los que se enfrentan los empleados en Canadá y otros ocho países. El valor de los datos para los equipos directivos es que proceden de conversaciones reales entre empleados canadienses y médicos de WPO, lo que proporciona una visión sobre el terreno de los obstáculos a la seguridad psicológica.
Clasificados por orden, los problemas a los que se enfrentan los canadienses: «Preocupaciones con las actividades laborales diarias» (tareas y acciones que van desde la carga de trabajo y objetivos poco claros a tareas conflictivas y falta de autonomía), «Rendimiento laboral» y «Conflicto de valores/clima ético en la empresa» (inestabilidad/imprevisibilidad de una organización o cuando los valores/creencias no se alinean con la cultura organizativa).
Las conclusiones de la WPO, basadas en datos clínicos, se corresponden con el Índice mensual de Felicidad en el Trabajo de ADP Canadá, que muestra que los canadienses son menos felices que hace un año, basándose en distintos niveles de compromiso debidos al equilibrio entre la vida laboral y personal, el reconocimiento, la retribución y la promoción profesional. El estudio de ADP Canadá también reveló que los Millennials son la «generación menos feliz en el trabajo», sólo ligeramente menos feliz que la Generación X y la Generación Z.
Cuando los empleados utilizan palabras como «conflicto», «preocupaciones» y «menos feliz» para expresar sus sentimientos, las organizaciones y sus dirigentes deben encontrar formas de volver a implicar a los trabajadores que están claramente insatisfechos, sobre todo en el contexto más amplio de una economía difícil y de los persistentes retos pospandémicos. Lo fundamental en este entorno es alimentar la seguridad psicológica y convertirla en un hecho integral del ethos del lugar de trabajo canadiense.
La amplia investigación de la WPO sobre la seguridad psicológica subraya su impacto directo en el éxito de las organizaciones. Los resultados de la investigación demuestran que fomentar una cultura de seguridad psicológica es esencial para liberar todo el potencial de los empleados e impulsar el rendimiento empresarial. En Canadá, donde la diversidad y la inclusión se celebran como puntos fuertes, crear lugares de trabajo psicológicamente seguros es más que una estrategia empresarial: es un reflejo de los valores canadienses.
Para las organizaciones que acaban de iniciar su viaje hacia la cultura primero y otras que navegan por un camino lleno de baches, un rumbo seguro se centra en el poder de los líderes individuales para implicar a equipos y colegas. Los líderes canadienses, conocidos por su enfoque colaborativo e integrador, tienen una oportunidad única de aprovechar su influencia para fomentar la seguridad psicológica a todos los niveles. Marcando la pauta de la cultura en el lugar de trabajo y creando un entorno en el que los empleados se sientan seguros para expresar sus ideas, preocupaciones y opiniones, los líderes pueden hacer que sus equipos prosperen.
Sin embargo, fomentar la seguridad psicológica no es responsabilidad exclusiva de la alta dirección. Los empleados desempeñan un papel esencial a la hora de facilitar una cultura de confianza, apertura y respeto. Escuchando activamente a sus compañeros, ofreciéndoles apoyo y ánimo y acogiendo la diversidad de pensamiento, los empleados pueden contribuir a un lugar de trabajo en el que todos se sientan valorados y capacitados para triunfar.
Lo que la WPO observa globalmente entre sus 83 millones de vidas atendidas es un aumento del estrés que afecta a los empleados de todos los niveles. Uno de los retos, a pesar de los recientes avances, es el persistente estigma en torno a la salud mental. Para muchas personas, el miedo y la incomodidad ante el tema conducen a una menor disposición a acceder a recursos para ellos o sus familias.
Cualquier ejecutivo que quiera cultivar un lugar de trabajo psicológicamente seguro puede poner recursos en el esfuerzo de desestigmatizar la salud mental. Dando prioridad a las iniciativas de educación y concienciación, pueden promover los conocimientos sobre salud y lanzar conversaciones sobre el tema. Normalizando los debates sobre la salud mental y el bienestar, las organizaciones pueden crear un entorno en el que los empleados se sientan cómodos buscando apoyo cuando lo necesiten y estén capacitados para dar prioridad a su salud mental.
WPO vio esto de primera mano con uno de sus clientes de la industria del gas natural licuado, donde 4.500 personas vivían y trabajaban in situ sin que hubiera allí ningún servicio o recurso de salud mental. WPO creó un programa holístico de salud mental que proporcionaba apoyo las 24 horas del día, y dos asesores, un educador y un coordinador del programa en el lugar.
Desde que empezó el programa, el cliente ha experimentado un aumento de más del 250% en la utilización del asesoramiento in situ. La atención a toda la familia también hizo que la asistencia al programa educativo pasara de 355 personas al mes a 765 en menos de un año. Cuando se les encuestó sobre la iniciativa de salud mental, el 98% afirmó haber recibido ayuda y el 99% creía que la empresa había tomado la «decisión correcta» al prestar el servicio.
Los datos sobre los problemas del lugar de trabajo y el éxito de los programas son valiosos. Pero el valor total se mide en proporcionar a los clientes conocimientos que lleven a la acción. En otras palabras, existe un vínculo claro entre la seguridad psicológica y los beneficios tangibles. Por ejemplo, dar prioridad a un lugar de trabajo más saludable conduce a la retención de los empleados, la satisfacción de los clientes, la mejora de la innovación y la rentabilidad general. Esta cultura conduce a mayores niveles de compromiso, motivación e iniciativa, impulsando en última instancia una mayor innovación y productividad.
El liderazgo inclusivo es una respuesta para fomentar lugares de trabajo psicológicamente seguros y crear mejores entornos para que los empleados prosperen. Los propios líderes deben ejemplificar comportamientos que fomenten la apertura y la confianza. Los mejores directivos del mañana en el lugar de trabajo impulsado por la cultura serán capaces de fomentar un entorno en el que los empleados se sientan seguros a la hora de asumir riesgos y explorar soluciones innovadoras a sus retos más acuciantes.
Se mire por donde se mire, los trabajadores canadienses se enfrentan a un sinfín de preocupaciones que reflejan lo que se observa en todo el mundo. Lo fundamental es la noción de que hacer las cosas como se hacían antes no llevará a las organizaciones ni a la humanidad al lugar donde puedan resolver colectivamente sus problemas más acuciantes, la mayoría de los cuales requerirán la cooperación multinacional y el mejor pensamiento por encima de las barreras tradicionales.
Basándose en lo que los empleados experimentan cada día, las organizaciones deben considerar el fomento de la seguridad psicológica como algo más que un imperativo empresarial: ahora es un imperativo moral. Los dirigentes canadienses tienen la responsabilidad de crear lugares de trabajo en los que cada persona se sienta valorada, respetada y apoyada. Si adoptan la seguridad psicológica como elemento fundamental de la cultura laboral canadiense, las organizaciones podrán liberar todo su potencial y construir un futuro más brillante e integrador para todos.