Este artículo se publicó originalmente en WRAL.
Independientemente del sector, todos los directores generales quieren lo mismo: mayor productividad, mayores ingresos y mejor moral. Y el compromiso de los empleados sigue siendo la clave para alcanzar estos objetivos críticos. Sin embargo, a pesar de su papel fundamental, el compromiso de los empleados en Estados Unidos ha caído a su nivel más bajo en 10 años. Para invertir esta tendencia, volver a comprometer a los empleados y crear lugares de trabajo prósperos, los directores generales y sus equipos de RRHH necesitan datos procesables y estrategias específicas.
El compromiso proporciona un gran impulso a la productividad y da lugar a una cultura resistente que puede soportar las fluctuaciones del mercado y la volatilidad económica. Los empleados comprometidos están directamente relacionados con mayores beneficios -un23% más de media- y mejores resultados bursátiles. Una plantilla comprometida genera un 18% más de ventas, y los miembros de un equipo comprometido tienen 4,6 veces más probabilidades de sentirse capacitados para realizar su mejor trabajo.
Al mismo tiempo, una encuesta de Gallup de enero de 2025 reveló que sólo el 31% de la mano de obra estadounidense está comprometida, más de la mitad está desvinculada y el 17% de la mano de obra está activamente desvinculada. El panorama mundial no es mejor, ya que el compromiso en el lugar de trabajo se sitúa en el 23%. Los directivos no pueden permitirse ignorar esta baja moral generalizada en el lugar de trabajo, que Gallup denomina el Gran Desenganche. Para aplicar estrategias eficaces de compromiso, los altos directivos necesitan datos específicos de la empresa que les indiquen dónde deben trabajar. A menudo es más fácil decirlo que hacerlo.
Los directivos no disponen de los datos que necesitan para mejorar el compromiso de los empleados
La mayoría de las encuestas estándar sobre el compromiso no aportan información procesable ni señalan las áreas que preocupan. Muchas encuestas no formulan las preguntas adecuadas y no revelan los detalles de aquello por lo que los empleados están preocupados. Y los empleados están preocupados por muchas cosas. La reciente encuesta Global Workforce Hopes and Fears de PwCrevela que más de la mitad de los trabajadores se sienten sobrecargados por los cambios en el lugar de trabajo, y porcentajes considerables tienen problemas económicos, un aumento de la carga de trabajo y temores sobre su seguridad laboral.
Cada organización -y cada lugar- tendrá su propia mezcla de preocupaciones, temores y retos. Es crucial que los líderes tengan una imagen precisa de lo que supone esa mezcla. Sin datos detallados y segmentados, los directivos corren el riesgo de aplicar estrategias genéricas que no abordan las causas profundas de la falta de compromiso de su organización, y que no suponen más que una pérdida de tiempo y dinero.
Los ejecutivos necesitan datos detallados en tiempo real para una estrategia de compromiso exitosa
Confiar únicamente en tus encuestas anuales de compromiso no te dará la información adecuada para emprender acciones eficaces. La solución es una combinación de encuestas de pulso más frecuentes y conversaciones intencionadas con los empleados, en pequeños grupos y en interacciones individuales. Esta combinación de datos concretos y opiniones de los empleados permite a los directivos identificar y abordar los problemas más acuciantes. Para construir una estrategia eficaz de compromiso de los empleados, necesitas datos, así como las historias humanas que hay detrás de ellos.
Empieza con datos rastreables. Los datos cuantitativos permiten a los responsables de RR.HH. hacer un seguimiento de la eficacia, por lo que es aún más importante que dispongan de la información adecuada. Las encuestas de compromiso bien estructuradas que llegan a las causas profundas de la falta de compromiso, la información sobre el bienestar de los empleados y las comunicaciones internas son puntos de datos importantes que hay que seguir y medir a lo largo del tiempo.
Comprueba la experiencia de tus empleados. Para asegurarte de que las estrategias de compromiso de tu empresa se adaptan a las necesidades específicas de tu plantilla, pregunta a los empleados cómo lo están haciendo. Puedes recopilar valiosos comentarios cualitativos mediante conversaciones causales e intencionadas con los miembros del equipo. Estas comprobaciones en tiempo real te ayudarán a tener una idea más precisa de los sentimientos de los miembros de tu equipo, lo que permitirá a los líderes adaptarse rápidamente a los nuevos retos.
Mide el progreso a lo largo del tiempo. Los datos precisos y puntuales son cruciales, pero adquieren más valor cuando puedes hacer un seguimiento de tu progreso. ¿Mejoró la moral en el lugar de trabajo tras tus iniciativas de compromiso de los empleados? ¿O el compromiso disminuyó de una encuesta a otra? ¿Hay departamentos menos comprometidos que otros? ¿Hay grupos demográficos menos comprometidos que otros? Las diferencias de una encuesta a otra a lo largo del tiempo permiten a los directivos determinar qué programas son más eficaces y cuáles no consiguen resultados.
Como dijo el gurú de la gestión Peter Drucker, «lo que se mide, se gestiona». Sólo midiendo con precisión el sentimiento de los empleados -mediante encuestas periódicas y conversaciones intencionadas- pueden los directivos gestionar el compromiso en el lugar de trabajo. Pero incluso los datos más perspicaces carecen de valor si los líderes no actúan en consecuencia. Cuando los empleados ven que los directivos no sólo les escuchan, sino que realizan cambios significativos basados en sus opiniones, se sienten valorados y respetados. Esto fomenta la confianza y la seguridad psicológica, donde la gente está más dispuesta a compartir ideas, expresar preocupaciones y asumir riesgos creativos sin miedo a represalias. Y en el centro de este proceso están la autenticidad y la vulnerabilidad. Los líderes que reconocen los retos, admiten que no tienen todas las respuestas e implican a los empleados en la búsqueda de soluciones crean una cultura en la que el compromiso no es sólo una medida de RR.HH., sino la base de una organización próspera y de alto rendimiento.
Si buscas consejos prácticos y estrategias innovadoras para elevar tus prácticas de compromiso de los empleados, únete a Kurt Merriweather, vicepresidente de marketing de The Diversity Movement para «Cómo medir el compromiso de los empleados: Métricas sobre las que puedes actuar«. Este seminario web gratuito de una hora explora el establecimiento de objetivos de compromiso de los empleados, el seguimiento del compromiso de los empleados con encuestas y datos cuantitativos, y el uso de métricas de compromiso y comentarios cualitativos para crear una plantilla motivada y productiva, independientemente del tamaño de tu equipo.
Sobre el autor
Donald Thompson, ganador del Premio Emprendedor del Año® 2023 SE de EY, fundó The Diversity Movement, una empresa de Workplace Options, para transformar radicalmente el lugar de trabajo moderno mediante un cambio cultural impulsado por la diversidad. Reconocido por Inc., Fast Company y Forbes, Thompson es autor de Subestimado: A CEO’s Unlikely Path to Successpresenta el podcast «High Octane Leadership in an Empathetic World» (Liderazgo de alto octanaje en un mundo empático) y ha publicado numerosos artículos sobre liderazgo y mentalidad ejecutiva. Su nuevo libro es El Manual del Liderazgo Inclusivo: Equilibrar las personas y el rendimiento para un crecimiento sostenible, en coautoría con Kurt Merriweather, Vicepresidente de Marketing e Innovación de The Diversity Movement. Sigue a Thompson en LinkedIn para estar al día de noticias, eventos y su podcast.